如何讓人力計(jì)劃不再滯后

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1、如何讓人力計(jì)劃不再滯后　　人員統(tǒng)計(jì)的不同結(jié)果會(huì)困擾企業(yè)高管和中層經(jīng)理，因?yàn)樗鼈儾粌H阻礙經(jīng)營(yíng)成果信息的生成，還會(huì)歪曲這些數(shù)字，引起誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)的爭(zhēng)執(zhí)，又令組織增加進(jìn)行手工核實(shí)和特例報(bào)告的工作時(shí)間。不過也有一個(gè)好消息，正如高德納咨詢公司（GartnerGroup）所注意到的，就是“人力資源管理系統(tǒng)正在擴(kuò)張到既包括人才和員工管理，也包括多流程人力資源外包服務(wù)”。壞消息是，對(duì)大企業(yè)來說，這一進(jìn)程尚處于早期階段?！　∮嘘P(guān)員工人數(shù)報(bào)告中遇到的問題，常常提到的一個(gè)原因，即財(cái)務(wù)部門和人力資源部門對(duì)員工人數(shù)有不同的歸類方法。財(cái)務(wù)

2、部門總是依據(jù)成本中心來報(bào)告和跟蹤員工人數(shù)，而人力資源部門通常是根據(jù)工作角色界定和管理監(jiān)督層級(jí)進(jìn)行匯總。如果想把成本中心對(duì)應(yīng)到一個(gè)管理層級(jí)，通常只有最高的公司或部門成本中心才能得到反映。較低級(jí)別成本中心里發(fā)生的變化，不會(huì)正常地進(jìn)入人力資源員工人數(shù)報(bào)告的視線，于是就被遺漏?！　∪欢词惯@類跨部門的問題最終得到了解決，員工人數(shù)報(bào)告的問題依然存在。真正的原因在于人力資源部門應(yīng)變的遲滯以及無法可靠地定義員工?！　≡谧畹突蜃罨A(chǔ)級(jí)別，成本中心可能已經(jīng)進(jìn)行了每月的增添、刪除、合并、分離，以及重新排列。而另一方面，管理監(jiān)督層級(jí)對(duì)這一變化的反應(yīng)是

3、滯后的。改革企業(yè)的人力資源部門，其范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了成本中心規(guī)章的改革。管理批準(zhǔn)程序、員工管理系統(tǒng)、行政申請(qǐng)以及工作流程，需要根據(jù)角色、工作描述、薪酬計(jì)算方式、激勵(lì)、利潤(rùn)、股票選擇權(quán)計(jì)劃、獎(jiǎng)金評(píng)定來綜合進(jìn)行更新。變化必須予以記錄、核實(shí)，以保證員工不會(huì)因年齡和性別而受到歧視。這些限制意味著人力資源變革過程將永遠(yuǎn)滯后于財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)變革過程?！　∮捎谌肆Y源變革的滯后性，人力計(jì)劃的制定需要考慮并且預(yù)留過渡期，以使人力資源能夠趕上來，并且與財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃的改變保持一致?！　≌_地定義員工　　企業(yè)普遍接受的對(duì)人力計(jì)劃的定義是：“系

4、統(tǒng)地確定和分析企業(yè)需要何種規(guī)模、類型和品質(zhì)的員工隊(duì)伍，以達(dá)到它的目標(biāo)。”這種人力計(jì)劃制定程序?yàn)槠髽I(yè)提供了一個(gè)框架去安排所需的步驟，從而在正確的時(shí)間和地點(diǎn)得到正確數(shù)量的合適員工。這個(gè)定義強(qiáng)化的理論是，以企業(yè)所需的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和努力程度來劃分員工類型，并適時(shí)安排員工，是人力計(jì)劃成功的關(guān)鍵因素。根據(jù)這一模型，定義誰(shuí)是員工是不可或缺的工作。　　然而，在當(dāng)今的全球化商業(yè)環(huán)境中，要確定一個(gè)企業(yè)所需的員工類型是件相當(dāng)困難的事情。例如，面臨技工短缺或勞工成本上升的企業(yè)，現(xiàn)在能夠輕易地在本地或國(guó)際上取得價(jià)格合理的替代者，從而只

5、需臨時(shí)通知或不需事先通知就能改變員工構(gòu)成。這類調(diào)整常常快于人力資源應(yīng)變程序?！　∷裕覀兛梢园l(fā)現(xiàn)員工人數(shù)報(bào)告問題產(chǎn)生的根源，一是沒有適當(dāng)?shù)乜紤]人力資源應(yīng)變程序相對(duì)于業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)應(yīng)變程序的滯后性，二是缺乏一個(gè)適當(dāng)?shù)亩x以確定哪些人應(yīng)該作為員工被計(jì)入。　　這些問題指出了企業(yè)需要做的事情：采用一個(gè)廣泛的及可接受的“員工”定義；制定的人力計(jì)劃方案要考慮到不同地理區(qū)域間員工的利益平衡；要分析人力計(jì)劃方案是否包含了所雇用員工類型的改變；制定一種能夠支持財(cái)務(wù)計(jì)劃方案的計(jì)劃方法；采用一種能與年度清點(diǎn)數(shù)字保持一致的計(jì)劃方法。

6、　　企業(yè)還必須決定員工類型是否應(yīng)當(dāng)包括地區(qū)標(biāo)識(shí)。也許企業(yè)需要制定靈活的員工報(bào)告規(guī)則，以使自上而下依類型員工計(jì)數(shù)結(jié)果與依員工計(jì)劃的計(jì)數(shù)結(jié)果保持一致。挑戰(zhàn)是巨大的，但是明顯地，你要從人力計(jì)劃著手?！　≈?jǐn)慎選擇跟隨哪些趨勢(shì)　　為了應(yīng)對(duì)人力計(jì)劃所帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須能夠預(yù)見新出現(xiàn)的變化，并提前行動(dòng)以針對(duì)滯后性進(jìn)行必要的時(shí)間調(diào)整，同時(shí)對(duì)潛在的新員工類型進(jìn)行適應(yīng)。此外，你還必須在多個(gè)層次對(duì)變化進(jìn)行分析和跟蹤。你要探究全球的市場(chǎng)社會(huì)變革以及新興的商業(yè)模式，因?yàn)樗鼈兡軈f(xié)助你的人力計(jì)劃制定者預(yù)見變化。　　世界正在經(jīng)歷著社會(huì)的、人口的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的

7、和文化的變革。產(chǎn)品生命周期在縮短，顧客要求企業(yè)提供更多選擇，并滿足他們的個(gè)性化需求。同時(shí)，員工在工作上也要求企業(yè)給予更多選擇。過去工業(yè)時(shí)代所重視的擴(kuò)大物質(zhì)資源的策略在今天的服務(wù)型時(shí)代正在受到挑戰(zhàn)，取而代之的是縮減物質(zhì)資源的策略?！　∪司a(chǎn)值達(dá)到或超過10，000美元的發(fā)達(dá)國(guó)家正在經(jīng)歷前所未有的人口變化，其特征是出生率下降，人的壽命更長(zhǎng)，老齡化人口增多，以及在某些地區(qū)出現(xiàn)技工短缺。這種情況使企業(yè)把增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)聚焦于在全國(guó)和本地勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引并留住技術(shù)工人。然而，當(dāng)我們站在全球的視野來審視不斷下降的勞動(dòng)力供給時(shí)，一幅不同的畫面出現(xiàn)

8、了。　　與企業(yè)在全球?qū)ふ沂袌?chǎng)和資源的行為一樣，技術(shù)工人的勞動(dòng)力市場(chǎng)，無論是供應(yīng)或需求，也已全球化。全球勞動(dòng)力供給預(yù)期平均大約為每年增長(zhǎng)4，000萬(wàn)人，大多集中在欠發(fā)達(dá)國(guó)家。這一增長(zhǎng)對(duì)企業(yè)而言意味著新資源。因此，人力計(jì)劃制定者必須考慮對(duì)于技術(shù)工人的新