如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

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1、如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理摘要　隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)起著至關(guān)重要的作用。本文就目前我國人力資源存在的問題進(jìn)行了分析，從而提高人力資源整體素質(zhì)，全面加強(qiáng)企業(yè)文化等方面進(jìn)行了探討，并提出了相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞　人力資源管理　創(chuàng)新機(jī)制　企業(yè)精神　企業(yè)文化中圖分類號(hào)：F592.3　　　　　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，國際競爭日趨激烈，縱觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，歸根到底都是人才的競爭。自20世紀(jì)90年代以來，一場世界范圍內(nèi)沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)，愈演愈烈。在這場爭奪戰(zhàn)中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露出

2、來。一、加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映，現(xiàn)在美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很多問題。6（一）目前普遍存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象。有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距，從開發(fā)利用方面來看，我國的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)

3、確實(shí)不高。一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)，企業(yè)只有開發(fā)好人力資源，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目的向管理要效益，而沒有把職工的前期培訓(xùn)做好，結(jié)果許多工作沒法開展，最后導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益滑坡。（二）只強(qiáng)調(diào)開發(fā)職工而忽視對(duì)管理者素質(zhì)提高。國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)職工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)職工，而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前一些企業(yè)為什么搞不好，關(guān)鍵是管理者，因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5%～10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者水平的高低，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與

4、管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。大量事實(shí)證明，能使破產(chǎn)企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)高水平的人才。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。6（三）人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。改革開放以來，我國企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升和培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層做一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人

5、員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門相分離的，一般都是由企業(yè)業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。如企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。（四）企業(yè)文化建設(shè)與人員能力差距較為突出。一些企業(yè)的人事部門未把企業(yè)文化納入企業(yè)人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話

6、。職工個(gè)人的價(jià)值趨向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形6成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。二、加強(qiáng)企業(yè)管理為人才成長提供良好環(huán)境入世給中國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)帶來許多難得的機(jī)遇。入世后，國際競爭將進(jìn)一步加劇，來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)將人力資源管理問題提升到關(guān)系到生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營造機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和責(zé)任感。（一）引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的理念。改變以權(quán)為本的思想，樹立以人為本的思維方式，其核心就是把企業(yè)的人力資

7、源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每位員工充分的發(fā)揮自己專長，做出更大的績效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分發(fā)揮自己的能力，應(yīng)盡快適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展趨勢，更新觀念，真正樹立起以人為本的管理理念。（二）提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。6我國人力資源數(shù)量多，但素質(zhì)很低，入世以來，對(duì)人力資源的素質(zhì)提出了更高更新的要求。未來企業(yè)的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，在掌握多種技能方面，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。產(chǎn)品競爭的背后也就是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努