三三制薪酬設計方案

《三三制薪酬設計方案》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、薪酬哲學與設計藝術(shù)——柏明頓“三三制”薪酬設計技術(shù)胡八一柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問我必須特別強調(diào)這樣一個觀點：薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會決定著員工的去留;而科學的薪資結(jié)構(gòu)及其比例才真正具有激勵作用，即員工的薪資是如何構(gòu)成及構(gòu)成的比例的會決定著員工的工作努力程度。如何在相同的金額的前提下對員工更具有激勵作用呢？我們通過一百多個咨詢方案而總結(jié)出了一套非常具有實操性的薪酬設計技術(shù)——三三制薪酬設計技術(shù)。何謂“三三制薪酬設計技術(shù)”？即：三大設計技術(shù)結(jié)構(gòu)設計等級設

2、計晉升設計三大基礎(chǔ)工程成本分析價值評估薪酬調(diào)查三大價值導向個人價值崗位價值貢獻價值1.0三大價值導向任何一個企業(yè)所發(fā)生的一切行為，包括人力資源管理，其最終都是圍繞著“價值”二字而努力。企業(yè)首先是通過提升員工的價值來提升公司價值的，并籍此提升給到顧客的產(chǎn)品或服務的價值。人力資源管理的目標就是要讓員工“共同創(chuàng)造價值、科學評估價值和合理分配價值”。所以，明確并承認這個價值體系就是“合理分配價值”的前提。1.1個人價值個人價值亦稱“固有價值”，即員工個人本身所具有的價值，不易隨著服務對象、崗位的變化而發(fā)

3、生太大的變化，它主要包括學歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質(zhì)等方面。承認一個人的固有價值即是承認一個人的對未來有積極影響的過去。有人說英雄不問出處，我只要績效，你那么高的學歷、職稱對公司有什么作用？有本領(lǐng)就拿績效來跟我說話！其實不然，因為：Page13of13第一，英雄也有個熟悉環(huán)境的過程，甚至他可能會提出一些給績效帶來巨大變化的措施，因而短期內(nèi)不一定能取得非英雄的績效，如果只憑績效是論，那么對于中長期戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和保留是很不利的；第二，從潛力方面而言，他們更有可能被培養(yǎng)成為公司未來的中堅力量，從而

4、形成公司的人才梯隊，而這個梯隊的成員是不容易在短時間內(nèi)由外來者所取代的；第三，學歷、專業(yè)和素質(zhì)等有優(yōu)勢的員工，從概率上講，他們能在工作中能表現(xiàn)出更多的績效所不能反映的“附加值”，如：溝通成本低、能提出建設性意見、完善自我的工作細節(jié)等。1.2崗位價值崗位價值亦稱“使用價值”，即把具有一定量的固有價值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責與特征是決定員工所能做出的貢獻大小的基礎(chǔ)平臺。從理論上講，崗位價值是不會因為擔當該崗位的責任者的不同而會發(fā)生變化的，它是一個相對靜態(tài)的價值系數(shù)。在傳統(tǒng)國企的薪酬

5、體系中十分強調(diào)職務等級而忽視崗位價值，大家都是部長，所以工資是同一級別的；我們都是工程師，所以我們的工資是一樣的。其實這是很不合理的！銷售部長和總務部長的崗位價值怎么能是一樣的呢？研發(fā)工程師和生產(chǎn)工程師的工資能相同嗎？老人家說過“革命工作沒有高低貴賤之分”，這是沒有問題的，但工作崗位的價值肯定有大小的區(qū)別。從崗位價值的意義上講，一個最偉大的鄉(xiāng)長也不可能比一個三流的省長的崗位更有價值。我再次強調(diào)，這與誰來擔任鄉(xiāng)長或省長無關(guān)。1.3貢獻價值貢獻價值亦稱“市場價值”，即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的

6、價值，這個價值是否值得企業(yè)發(fā)生購買行為。因為從雇傭關(guān)系的意義上講，員工其實也是一個商品，只不過企業(yè)購買的不是員工的身體，也不是員工的學歷、專業(yè)、職稱等固有價值，而是員工在工作期間運用固有價值所創(chuàng)造出來的績效。這個很容易理解，比如，企業(yè)請一位人力資源部經(jīng)理的年薪是8萬元，在面試時他信誓旦旦說自己能夠建立企業(yè)的績效考核體系、薪酬體系和培訓體系，可是一年過去了，這三個體系幾乎還是一片空白，而這位人力資源部經(jīng)理當然能夠找到一個萬個之所以做不出這三套體系的理由來，但老板會聽這些理由嗎？一算帳，發(fā)現(xiàn)還不如請

7、咨詢公司來完成，而且在時間、質(zhì)量方面更有保證。有了這個三大價值導向，企業(yè)在進行人才招聘和薪酬設計上就有了理論依據(jù)和科學的解釋。A1.當個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時，結(jié)果是⊙人才浪費，或英才變成庸才⊙增加人力成本，若不增加則必然人才流失A2.當個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時Page13of13⊙無法全面履行職責⊙勉強履行職責但質(zhì)量或績效不高所以招聘時要注意固有價值與使用價值的相匹配。B1.當雇員的貢獻價值大于企業(yè)的報酬時，⊙經(jīng)營才能贏利，才會想辦法留住該雇員B2.

8、當雇員的貢獻價值小于企業(yè)的報酬時，甚至出現(xiàn)負價值時⊙經(jīng)營就無法贏利，企業(yè)只能終止與該雇員的合作關(guān)系所以設計薪酬時要將企業(yè)效益、個人績效關(guān)聯(lián)起來！三大價值的關(guān)系如下圖：個人個人本身的知識、技能、態(tài)度等因素崗位崗位的職責、特征和企業(yè)的績效期望貢獻崗位的職責、特征和企業(yè)的績效期望作用于產(chǎn)生出固有價值使用價值市場價值根據(jù)上述價值理論各位思考一下，假設兩位軟件工程師所從事的工作幾乎是一樣的，其中一位是大專畢業(yè)、另一位是碩士研究生，前者在本公司工作了三年，后者剛進來三個月，請問哪位的薪資要高一些呢？為什么？