如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

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1、如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃　　　　　　筆者所在的公司為國資委直接管轄的112家中央國有企業(yè)之一的下屬二級成員單位，成立于2006年，屬于清潔能源類企業(yè)。公司從成立之初，在集團人力資源部門的指導下，建立了公司的人力資源規(guī)劃，到現(xiàn)在已經執(zhí)行了近十年，先后出版了兩版人力資源五年發(fā)展規(guī)劃，并進行了多次執(zhí)行效果評估和滾動修訂。在此基礎上，筆者形成了人力資源規(guī)劃的認識和見解?！　∫?、人力資源規(guī)劃情況介紹　　筆者所在公司和調查的幾家相近單位

2、都以五年為周期，制定了公司的人力資源規(guī)劃，普遍的特點如下：　　1.從規(guī)劃的制定過程上，多采用自上而下承接的方式。一方面，承接國資委的管控要求，國資委對中央企業(yè)人力資源管理中人才隊伍建設、優(yōu)化用工結構、理順分配關系等方面提出了明確要求；另一方面，承接集團人力資源規(guī)劃指標，集團層面都有統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略和平臺，有統(tǒng)一的組織管控機制、薪酬激勵機制、內部人才配置機制等，公司在人員編制、崗位設置、人均工資總額等規(guī)劃方面均受到限制?！　?.從規(guī)劃的基礎上，公司的整體戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的基礎和前提，公司的

3、戰(zhàn)略目標是制定人力資源管理目標的重要輸入，有的公司甚至沒有制定單獨的人力資源五年發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃僅作為公司五年發(fā)展規(guī)劃的一部分存在?！　?.從規(guī)劃的內容上，公司的人力資源規(guī)劃方案往往包含公司的戰(zhàn)略分析，人力資源內外部環(huán)境和現(xiàn)狀分析，人力資源指導思想和戰(zhàn)略目標，以及人力資源戰(zhàn)略舉措等部分，有的公司人力資源規(guī)劃還包含了業(yè)務邊界說明、人才價值觀等。　　二、人力資源規(guī)劃存在的問題　　（一）人力資源規(guī)劃重數(shù)量、輕質量　　為了支持公司發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源規(guī)劃方案包含了未來五年人員數(shù)量的預測，也包含

4、部分人員結構規(guī)劃，如資深級、高級、中級、初級人員所占比例，以及關鍵崗位人才比例。但是，規(guī)劃的數(shù)量指標多，質量指標少；缺失或者弱化如何實現(xiàn)規(guī)劃目標的措施與資源保障，導致指標難以落地；指標規(guī)劃較為機械，缺少動態(tài)管理思路?！　。ǘ┤肆Y源規(guī)劃與業(yè)務脫節(jié)　　人力資源規(guī)劃制定過程中，業(yè)務部門要么參與少，要么不重視，制定的目標過高或者過低，導致在規(guī)劃執(zhí)行過程中，業(yè)務部門挑戰(zhàn)規(guī)劃的合理性?！　。ㄈ┤肆Y源規(guī)劃效力不強　　調查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中，無論是經營管理層、直線經理，還是人力資源部門經理，對人力資源規(guī)劃的

5、重視程度都大大不足，甚至有部分管理者和員工不知道有人力資源規(guī)劃，規(guī)劃方案發(fā)布后束之高閣；規(guī)劃制定者能力不足，方案沒有經過專家評估，導致規(guī)劃內容指導性不強，經常非計劃調整規(guī)劃?！　∪?、如何制定人力資源規(guī)劃誰來規(guī)劃？　　首先需要界定三個角色：高層管理者把握人力資源發(fā)展方向，負責確定人力資源愿景和發(fā)展思路，批準人力資源規(guī)劃。直線經理是本團隊人力資源管理的第一責任人，參與人力資源規(guī)劃的制定，負責制定本領域人力資源規(guī)劃目標和提出解決方案，執(zhí)行人力資源規(guī)劃的要求。人力資源部門組織制定人力資源管理的制度，為直

6、線經理提供人力資源管理專業(yè)咨詢，是人力資源規(guī)劃的制定者和執(zhí)行的監(jiān)督者。如何規(guī)劃？　　一般，制定人力資源規(guī)劃分以下三個步驟?！　。ㄒ唬╅_展內外部環(huán)境分析　　每家公司都處在競爭的生存環(huán)境中，面臨著復雜的外部形勢。因此，認清自身所處的環(huán)境，了解自身的優(yōu)勢與不足，才能有針對性地提出人力資源規(guī)劃的重點和舉措?！　∪肆Y源規(guī)劃環(huán)境分析采用SWOT分析法，參考如下：　　　　（二）確定戰(zhàn)略目標　　人力資源管理取決于人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略取決于公司的經營戰(zhàn)略?！　∫?guī)劃制定者要站在公司經營者角度，解讀公司業(yè)務戰(zhàn)

7、略，梳理人力資源管理要求并組織落實。公司的戰(zhàn)略目標是什么？為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，應設置什么樣的組織結構及崗位，需要人員的數(shù)量是多少，需要什么樣的人才？公司目前人數(shù)是多少，離職率是多少，是否能夠勝任，需要提高哪方面的技能？公司目前需要的人才市場供給情況如何？……此步驟的關鍵點是通過對標來確定公司的目標指標，獲取外部標桿指標數(shù)據(jù)的途徑有很多，比如查閱報告、調研、考察、購買專業(yè)機構的數(shù)據(jù)報告等。按屬性不同，公司指標分如下兩類：　　1.數(shù)量目標。以年齡結構（全員平均年齡、干部平均年齡）、學歷結構（本科

8、、碩士比率）、能力結構（高級職稱人員比例）、有經驗人員比率（工作年限）、關鍵技術崗位到崗率等指標衡量?！　?.質量指標。以人均營業(yè)收入、人均利潤、人工成本利潤率、百元銷售收入工資含量、勞動分配率（勞動分配率=從業(yè)人員人工成本總額/工業(yè)增加值，該指標反映公司在一定時期內新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工成本）、員工滿意度、員工敬業(yè)度、核心崗位人才流失率等指標衡量?！　。ㄈ┲贫ㄈ肆Y源重點任務和管理舉措　　公司應該根據(jù)行業(yè)性質、發(fā)展階段等來選擇適合自身的人力資源管理重點任務并制定相應的管理舉措。