基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建實(shí)踐

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1、基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建實(shí)踐-權(quán)威資料本文檔格式為WORD,若不是word文檔,則說明不是原文檔。最新最全的學(xué)術(shù)論文期刊文獻(xiàn)年終總結(jié)年終報(bào)告工作總結(jié)個(gè)人總結(jié)述職報(bào)告實(shí)習(xí)報(bào)告單位總結(jié)　　摘要：本文通過分享某上市公司（文章中簡(jiǎn)稱A公司）運(yùn)用崗位勝任力模型在培訓(xùn)體系構(gòu)建上的成功經(jīng)驗(yàn)，探討如何構(gòu)建精細(xì)化的培訓(xùn)體系，滿足公司不斷發(fā)展對(duì)人員能力的需求?！　￡P(guān)鍵詞：崗位勝任力模型精細(xì)化培訓(xùn)體系構(gòu)建　　一、前言　　A公司是一家大型國(guó)有控股上市公司，建有國(guó)家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心，擁有企業(yè)博士后科研工作站，取得國(guó)家授權(quán)專利200余項(xiàng)，承擔(dān)10多項(xiàng)國(guó)家“863”和“國(guó)

2、家火炬”計(jì)劃等重大科研項(xiàng)目。公司的快速發(fā)展源于技術(shù)的創(chuàng)新，源于精益生產(chǎn)及管理的追求，也源于對(duì)人才培養(yǎng)的重視。公司始終堅(jiān)信人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才隊(duì)伍建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)是企業(yè)的頭等大事，多渠道鼓勵(lì)員工“終其一生，學(xué)習(xí)一生”，保證員工與企業(yè)共享發(fā)展成果?！　∨嘤?xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性不言而喻。A公司在過去的兩年持續(xù)將精益管理的思想運(yùn)用于培訓(xùn)體系的建設(shè)。2010年到2012年，A公司總共開發(fā)了109門內(nèi)訓(xùn)課程，118名內(nèi)訓(xùn)講師，人均培訓(xùn)課時(shí)從36小時(shí)增加到60小時(shí)。在以往的課程及講師開發(fā)中，我們以行政管理、工程技術(shù)、

3、營(yíng)銷貿(mào)易、技能員工四大職業(yè)通道作為課程體系、師資隊(duì)伍建設(shè)大的方向。然而，精細(xì)化的管理對(duì)培訓(xùn)的要求越來(lái)越高。培訓(xùn)效果的達(dá)成要求培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性，針對(duì)具體的崗位甚至具體的個(gè)人，那么如何構(gòu)建一個(gè)基于崗位勝任力的精細(xì)化的培訓(xùn)體系顯得尤為重要。　　二、崗位勝任力模型解析　　崗位勝任力模型，也叫崗位能力素質(zhì)模型。簡(jiǎn)單來(lái)說，崗位能力素質(zhì)模型是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的能力素質(zhì)特征要素的總和。能力素質(zhì)也叫勝任力，最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克里蘭提出，他把能力素質(zhì)模型劃分為五個(gè)層次：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。他認(rèn)為，不同層次的能力素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式

4、不同。他把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山（也就是通常說的冰山理論），知識(shí)和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，也稱為人的潛能部分?！　⊙芯勘砻?，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次的部分，但這部分較難評(píng)價(jià)和培養(yǎng)。在人員測(cè)評(píng)工具的幫助下，人力資源工作者應(yīng)憑借潛能來(lái)挑選員工，再對(duì)其知識(shí)、技能等素質(zhì)施以相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)，才能對(duì)員工素質(zhì)的提升真正做到有的放矢，事半功倍。對(duì)我們培訓(xùn)工作人員來(lái)說，要求我們針對(duì)每個(gè)崗位所要求任職者所具備的知識(shí)和技能，亦即崗位工作規(guī)范，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。如圖1所示

5、，某公司人力資源部門通過對(duì)該公司營(yíng)銷部門經(jīng)理一職進(jìn)行崗位勝任能力分析，得出該崗位所要求任職者具備的能力有應(yīng)變能力、觀察能力、表達(dá)能力、市場(chǎng)分析能力、邏輯計(jì)算能力、客戶開發(fā)能力、組織協(xié)調(diào)能力、人才開發(fā)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力9種。那么首先，針對(duì)這個(gè)崗位，我們就可以設(shè)置和開發(fā)這9門課程，并對(duì)這個(gè)崗位的人員施以相應(yīng)的培訓(xùn)。其次，針對(duì)具體從事該崗位的某個(gè)人，比如圖中的張三，其市場(chǎng)分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力3種能力均未達(dá)到崗位所要求的水平。那么對(duì)張三來(lái)說，需進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該是3種，而不是9種。這就是崗位一般需求與員工個(gè)體需求的區(qū)別。在實(shí)際工作中，崗位能力素質(zhì)

6、模型指導(dǎo)我們根據(jù)各個(gè)崗位設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，再針對(duì)個(gè)人選擇崗位培訓(xùn)課程中具體的培訓(xùn)內(nèi)容?！　』谀芰λ刭|(zhì)模型的人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個(gè)重要工具。　　三、培訓(xùn)體系的內(nèi)涵　　培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等，也就是通常所說的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)模型，可以被區(qū)分為三個(gè)不同的層面?！　?.培訓(xùn)制度層面　　制度是基礎(chǔ)。制度層面涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)中的各種制度及管理辦法，包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用與管理制度、內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)與管理制度、內(nèi)部課程開發(fā)與管理制度等等。　　2.培訓(xùn)

7、資源層面　　企業(yè)培訓(xùn)資源主要包括兩大類：內(nèi)部講師及內(nèi)部課件，其他的包括培訓(xùn)場(chǎng)地、電腦等硬件設(shè)備?！　?.培訓(xùn)運(yùn)作層面　　是指從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施到培訓(xùn)評(píng)估的整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)流程的運(yùn)作層面，主要是從實(shí)踐的角度來(lái)闡述培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程?！　徫粍偃瘟δＰ蛻?yīng)用于培訓(xùn)體系構(gòu)建的各個(gè)環(huán)節(jié)，使得培訓(xùn)課程更加精細(xì)化，培訓(xùn)內(nèi)容更加具體化，培訓(xùn)目標(biāo)更加明確化，培訓(xùn)效果更加定量化，由此得出精細(xì)化的培訓(xùn)體系?！　∷?、基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建　　A公司大致按照以下三個(gè)步驟構(gòu)建基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系。　　步驟1：工作分析。崗位勝任力模型的

8、應(yīng)用需要我們對(duì)每個(gè)典型崗位進(jìn)行工作分析，重點(diǎn)分析能勝任崗位的關(guān)鍵因子進(jìn)行建模，確