如何選用育留人才

《如何選用育留人才》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方如何選、用、育、留招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢?【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項工作最容易？____________________________________________________________________通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗來看，其實在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考

2、核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博，因為我們后面會有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請他來了，坐一起聊一小時，然后就判斷這個人可用不可用，那么這個招聘的可信度是１里面的0.38，也就是說不及格。所以，還要加上心理測評，測評完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個招聘與

3、選才的過程像打一場仗一樣。我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認(rèn)為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點：①成本領(lǐng)先：換句話說就是，東西賣得便宜。②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。但是，從人力資源的角度來看，這兩項內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本

4、書里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后，在這個不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。最后他重點指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東

5、西。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會是最難的，因為它是軟性的，是摸不著、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個問題可以先問問自己，因為這些候選人換工作時總會有理由，有個順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕?！闭业竭@種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個人身上。?【自檢】作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時最關(guān)注哪些問題？【參考答案】應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：就業(yè)安全感；高工資；股票期權(quán)；參與授權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機(jī)會；公平的待遇

6、?！粽衅附o公司帶來的競爭優(yōu)勢：①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人選③通過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍招聘流程及可能的誤區(qū)----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方圖1-1招聘流程圖?1．如何識別工作空缺通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了

7、，你看總經(jīng)理也簽字了。在招聘時，我曾遇到過一個部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進(jìn)來，我問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。?2．如何彌補(bǔ)工作空缺我們可以把它分成兩種：①

8、不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來彌補(bǔ)空缺?！舨徽腥说娜N辦法①加班；②工作再設(shè)計；③防止跳槽；◆招聘招聘又分兩個分支：①應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以后這個職位就沒有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會計，因為這個行業(yè)的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全