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《招募活動子系統(tǒng)化之提案書.doc》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、招募活動電子系統(tǒng)化之提案書－以某高科技公司為例王翊行國立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生房美玉博士國立中央大學(xué)人力資源管理研究所助理教授壹、緣起企業(yè)運(yùn)作需要許多資源，包括機(jī)器、土地、資金、技術(shù)，以及人才。尤其有人的存在，才有企業(yè)的活動；也唯有優(yōu)秀的人才，才能為企業(yè)帶來利潤。因此在企業(yè)界中，人力資源管理已成為重要與影響深遠(yuǎn)的管理活動之一。人力資源管理活動包括了招募、甄選、薪資、福利、績效考核、訓(xùn)練發(fā)展等諸多項目，每一項目都有其重要的地方。不過，所有活動的源頭便是招募，因為公司必須經(jīng)由招募活動才能夠找到適合的人才。所以招募人員是十分重要的工作，重要性乃是來自
2、於招募活動會對公司的人力素質(zhì)產(chǎn)生決定性的影響。但招募活動也不是容易做得好的工作。不容易做得好是因為諸多原因：應(yīng)徵者的來源與素質(zhì)難以控制、招募與篩選過程的偏誤、錄用決定者的影響、任用程序的安排等。這些原因都對傳統(tǒng)的招募作業(yè)造成了許多影響，使得其功能不彰。尤其是在中小型企業(yè)中，更為明顯。一般常見的招募程序如下：圖一傳統(tǒng)招募程序用人單位主管提出需求人資部門整合對外發(fā)佈消息篩選履歷表邀請面談決定任用2-42當(dāng)用人單位主管認(rèn)為需要找人時，招募活動便開始進(jìn)行。用人單位必須先與人資部門溝通，提出需求。人資部門再徵得高層同意，開始發(fā)佈徵才消息。經(jīng)過消息的散佈，開始有應(yīng)徵
3、者投遞履歷進(jìn)來。人資部門在履歷篩選過後，將較適合主管所提出條件的履歷表送給主管審閱。經(jīng)過審閱後，主管挑選覺得不錯的人才進(jìn)行面談。在面談後，主管再決定是否錄用，錄用者才通知人資部門進(jìn)行錄用作業(yè)。這樣的程序，不但耗時，且容易出現(xiàn)諸多問題。大量的工作負(fù)荷、層出不窮的溝通與協(xié)調(diào)、高昂的成本等，在在都讓企業(yè)無法順利進(jìn)行招募作業(yè)。但自從資訊科技越來越發(fā)達(dá)，也有越來越多企業(yè)開始利用網(wǎng)路與資料庫改進(jìn)招募活動。利用網(wǎng)路與資訊科技的各種方式，包括人力資源網(wǎng)站的運(yùn)用、收取電子郵件履歷表、e-mail的應(yīng)用等，可以降低企業(yè)成本、提升應(yīng)徵者的質(zhì)與量、減少時間的消耗與溝通的次數(shù)等。
4、不僅是在學(xué)術(shù)研究上獲得支持，實(shí)務(wù)上亦已有諸多企業(yè)獲得了不錯的成效。因此本提案書的個案公司便希望能藉由本次提案，設(shè)計一套使用於招募活動之系統(tǒng)，來改進(jìn)招募活動的效能。所以學(xué)生在此提出一份將招募活動電子系統(tǒng)化之提案書，作為日後公司發(fā)展之藍(lán)圖。貳、個案公司簡介個案公司為一家製造公司，設(shè)立於1983年，主力產(chǎn)品為手機(jī)按鍵及軟質(zhì)主機(jī)板，客戶包含了世界知名大廠，資本額超過新臺幣11億元，2001年營業(yè)額為新臺幣15億元。目前總部設(shè)立於林口華亞科技園區(qū)，包括研發(fā)中心、行政中心與工廠。另於中國大陸、馬來西亞、墨西哥均設(shè)有製造工廠。目前林口總公司員工人數(shù)已突破600人。並且
5、轉(zhuǎn)投資另外兩家公司，組成集團(tuán)。本次提案之個案公司為林口總公司。目前個案公司開始進(jìn)入擴(kuò)張期，隨著業(yè)績的成長，不斷的需要增加各項生產(chǎn)與研發(fā)能力，因此需要招募大量的新員工，以因應(yīng)不斷增加的訂單與未來發(fā)展的需求，也因此開始體認(rèn)到人力資源管理的重要，並開始逐步實(shí)施各項人力資源管理活動。個案公司的人力資源部門為近期獨(dú)立出來，目前有7位同仁，負(fù)責(zé)全公司所有人力資源相關(guān)作業(yè)，包含招募、出勤、薪資、福利、訓(xùn)練等。近期正在導(dǎo)入HRIS系統(tǒng)，因此工作負(fù)擔(dān)頗重。就招募作業(yè)論，個案公司分為間接人員與直接人員兩部份。直接人員的來2-43源有外籍勞工、建教生、契約工與一般正職人員。其
6、中前三者的招募方式均為與公司或?qū)W校洽談工作條件與時間，因此為整批進(jìn)行，不須花費(fèi)太大精力。一般正職人員的招募則是由人資部門負(fù)責(zé)，應(yīng)徵者填具簡單的履歷後即立刻面談，在大概半小時的詢答後便決定任用與否，並決定報到日期與單位。間接人員則須由部門主管提出需求，人資部門整合後開始對外發(fā)佈消息，包括登報、夾報、人力資源網(wǎng)站登錄等，然後初步篩選履歷表，將符合最低條件的應(yīng)徵者資料交給用人部門主管，再由主管決定面談與否，通過面談?wù)哂芍鞴軟Q定是否任用與敘薪等級，簽核後通知報到。最近正在試辦面談前進(jìn)行性向測驗與邏輯測驗，結(jié)果供主管參考。另外正進(jìn)行職能面談的規(guī)劃與訓(xùn)練。參、提案思
7、考方向個案公司目前的招募流程如上所述。固然以此種方式進(jìn)行，仍可遂行業(yè)務(wù)，但是其中所隱藏的成本浪費(fèi)、時間拖延、人才錯置、人力負(fù)擔(dān)等問題便無法改善。因此本提案書希望在設(shè)計系統(tǒng)時，能針對以下目標(biāo)提出適合的方案。一、了解部門主管真正的用人需求。通常部門主管與人力資源部門溝通時，都只有提出最低需求，例如哪個科系畢業(yè)、要有幾年的工作經(jīng)驗、特殊專長與證照等。然而人力資源部門在篩選履歷表時會常遇到符合一或兩項條件的應(yīng)徵者；或是在專長上有特別的優(yōu)點(diǎn)，但是非本科系畢業(yè)；又或是符合三項條件的應(yīng)徵者很少，而看來都符合的應(yīng)徵者卻因為其他因素被部門主管否決等狀況，造成了人力資源部門
8、作業(yè)上的困擾。因此進(jìn)行本提案，希望能將部門主管真正的需求與篩選條件明確的表達(dá)出來
