探討施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用.pdf

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1、探討施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用摘要：薪酬是人力資源管理非常重要的工具。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的一種激勵方式。文章通過對薪酬管理在施工激勵機(jī)制中的作用、存在的問題進(jìn)行分析，對施工如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用提出了建議。關(guān)鍵詞：薪酬激勵在某大型人才招聘會現(xiàn)場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應(yīng)聘者也滿懷期望。據(jù)了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是吸引人才、留住人才很重要的一個條件在管理中，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬激勵卻是最容易被管理者運用的激勵方式，是日

2、前施仁普遍采用的一種最重要、最有效的激勵手段1如何認(rèn)識薪酬激勵在施工管理中的作用據(jù)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科一學(xué)有效的激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%一30%，而科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外的70%一80%的潛能發(fā)揮出來所以，施工能否建立完善的激勵機(jī)制，將直接影響其生存和發(fā)展。薪酬是組織對員工績效、工作質(zhì)量和數(shù)量的評價表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成:工資、獎勵、福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵、股票期權(quán)等形式也在充實著的薪酬制度。薪酬激勵的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵員工為目的，設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達(dá)到組

3、織目標(biāo)的薪酬管理方式。也可以說，薪酬激勵就是一種出發(fā)點和落腳點在于激勵，具運用手段在于激勵的薪酬管理方式。一定數(shù)額的薪酬是滿足人們某些需求的重要手段。人們對這種手段的認(rèn)知程度越高，需求越強(qiáng)烈，薪酬的激勵作用就越強(qiáng)。在對薪酬為什么是重要的或重要到什么程度這一問題的汰識上，每個人的認(rèn)識是有很大差別的對于某些人來說，薪酬之所以重要，是因為薪酬滿足了他們對保障的強(qiáng)烈需要。但對另外一些人來說，薪酬的重要性體現(xiàn)在薪酬是用以滿足其被尊重的需要上。所以，薪酬可以用于獲得生理、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，而且在某種程度上也能夠滿足自我實現(xiàn)的需求。進(jìn)一步說，薪酬不只是一筆金錢，一種經(jīng)濟(jì)上的要求

4、，還是滿足人們各種需求的工具。當(dāng)薪酬與尊重、自我實現(xiàn)的要求在一起時，通過適當(dāng)?shù)墓芾?，薪酬自然就生產(chǎn)了激勵的效果?；谝陨险J(rèn)識，我們發(fā)現(xiàn)在施工尤其是國有施工薪酬管理中還存在諸多問題，制約薪酬激勵作用的發(fā)揮。2施工現(xiàn)行薪酬管理存在的主要問題薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但在當(dāng)今這個瞬息萬變的時代在市場競爭日益激烈的情況下，也暴露了一此問題薪酬體系缺乏靈活性國有施工薪酬制度受到主管部門工資政策、人工成本及其他因素的約束，在設(shè)計薪酬制度時，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支

5、撐，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，職位體系不科學(xué)，崗位職責(zé)、任職條件界定不確切，且在進(jìn)行薪酬設(shè)計時多數(shù)沒有進(jìn)行必要的崗位分析，致使公平付酬、完善激勵手段的基礎(chǔ)缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。薪酬水平缺乏競爭性當(dāng)前，出現(xiàn)施工的主要人才(如項目經(jīng)理、技術(shù)總工、土建工程師、造價工程師等)，大量流向投資單位、設(shè)計公司、咨詢公司、房地產(chǎn)開發(fā)公司的現(xiàn)象。薪酬水平的差異是造成施工人才流動的最主要原因，施工的薪酬水平在行業(yè)中處于相對較低水平，缺乏競爭性，對關(guān)鍵人才不具有較強(qiáng)的吸引力。近年來，隨著國家基

6、建投資不斷加大，施工的營業(yè)額不斷提升，的專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量和數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足生產(chǎn)規(guī)模快速擴(kuò)大的需要，而的薪酬制度又不能有效吸引急需的專業(yè)技術(shù)人才。薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性目前，國有施工大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)中與績效考核結(jié)果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。薪酬管理缺乏公開性、透明性很多在薪酬發(fā)放上有一個誤區(qū)，認(rèn)為采取公開付薪的方式有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工收人降低，從而脫離原來的團(tuán)隊，同

7、時還可能造成普通員工自尊心受傷害，產(chǎn)生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好內(nèi)部人際關(guān)系，因此為解決該問題而采取發(fā)紅包等秘密發(fā)放薪酬的方式。秘密發(fā)放薪酬實際是在暗示該有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時，隱秘薪資可能產(chǎn)生暗箱操作，容易導(dǎo)致腐敗，使員工對薪酬制度不信任，影響的凝聚力。3施工薪酬激勵存在問題的原因分析對薪酬管理激勵作用的認(rèn)識不足在施工各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟(jì)來源，沒有一定的經(jīng)濟(jì)收人，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物