論基層血站人才隊伍建設(shè)

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1、論基層血站人才隊伍建設(shè)姜宏佛山市中心血站南海血站毋庸置疑，人才制約著基層血站的發(fā)展。隨著國家獻(xiàn)血事業(yè)的發(fā)展，基層血站有了長足的改善。但是仍然呈現(xiàn)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理、員工工作歸屬感不強(qiáng)、員工激勵機(jī)制不健全等問題。要切實(shí)加強(qiáng)基層血站人才隊伍建設(shè)，應(yīng)從多渠道優(yōu)化人冰隊伍結(jié)構(gòu)、多角度培養(yǎng)員工工作歸屬感、多方位完善員工激勵機(jī)制。關(guān)鍵詞：基層血站;人才隊伍;建設(shè);引言我國自頒布獻(xiàn)血法以來，無償獻(xiàn)血事業(yè)取得了驕人的成績，居民對獻(xiàn)血的觀念也發(fā)生轉(zhuǎn)變，自愿無償獻(xiàn)血的人群規(guī)模越來越大。隨著無償獻(xiàn)血事業(yè)的飛速發(fā)展,血站對于人才的需求也越來越大。而目前許多血站現(xiàn)有工作

2、人員的各方面素質(zhì)總體上還不能滿足血站未來發(fā)展的需要，高技術(shù)人才尤為短缺，人才隊伍的數(shù)量和質(zhì)量都存在一定的發(fā)展瓶頸。這種現(xiàn)象在棊層血站尤為突出，嚴(yán)重影響了國家無償獻(xiàn)血事業(yè)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)基層血站人方隊伍建設(shè)，打造適合基層血站發(fā)展的人才隊伍迫在眉睫。二、基層血站人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理人冰結(jié)構(gòu)主要包括兩個部分:學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。目前，在國內(nèi)大多數(shù)基層血站，學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)都存在一定的問題。從職稱上看，工作人員高級職稱人數(shù)較少，絕大部分為中級、初級職稱。例如:某血站工作人員共50人，專業(yè)技術(shù)人員44人，其中高級職稱3人，中級職稱

3、18人，初級職稱23人。高級職稱只占比6.8%。這一比率嚴(yán)重制約丫該血站的發(fā)展。從學(xué)歷上看，工作人員屮大部分都是通過在職教育，由大專升本科，全日制本科畢業(yè)人員較少。因此，血站研宄性人才就極為短缺。缺少研究性人才，基層血站就難以創(chuàng)新，相應(yīng)的技術(shù)就難以提高。雖然近幾年各地血站人才隊伍結(jié)構(gòu)有所改善，但是仍然不能滿足當(dāng)前工作的需要。另外，血站工作人員編制太少，也會影響人才隊伍結(jié)構(gòu)。某血站工作人員50人，而在編人數(shù)只有26人，輔員19人，其他人員5人。在編人員與不在編人員在薪酬上存在較大差異，同工不同酬。（二）員工工作歸屬感不強(qiáng)美國著名心理學(xué)家馬斯洛在其

4、需要層次理論屮指出，人的需要分為生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個遞進(jìn)的層次。歸屬感屬于員工比較高級的需要。隨著時代的進(jìn)步和社會的發(fā)展，員工對于歸屬管的要求越來越高。同時，在管理的所有對象中，人力資源始終是最重要和最關(guān)鍵的資源，也是最復(fù)雜、最難掌控的資源。在基層血站人才隊伍管理中，對員工的培養(yǎng)和管理已經(jīng)成為血站工作的決定性因素。就A前來看，大部分基層血站工作人員在工作屮表現(xiàn)的歸屬感不強(qiáng)。一方面，基層血站特殊的工作類型難以充分發(fā)揮工作人員的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)個人人生價值;另一方面，基層血站難以激發(fā)工作人員的工作熱情，工作人員對自身發(fā)展路徑不甚了解。（三

5、）員工激勵機(jī)制不健全基層血站目前采用的考核制度，主要參考機(jī)關(guān)事業(yè)單位傳統(tǒng)模式，通常包括德、能、勤、績等方而。一般情況下，以年度為單位，對每個工作人員進(jìn)行相關(guān)考核，并計入人事檔案，完成“例行”工作的感覺較強(qiáng)。工作人員職稱評審和工作晉升也以此為主要標(biāo)準(zhǔn)。另外，傳統(tǒng)的考核制度主觀性較強(qiáng)，存在較為嚴(yán)重的形式主義。在具體的任職資格和技能考核上，缺乏詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，缺乏應(yīng)有的激勵作用。（四）績效評價機(jī)制不完善1.績效評價方法相對單一。一方面是當(dāng)下使用的方法較為單一，沒有很好地結(jié)合血站的特點(diǎn)來進(jìn)行有針對性的設(shè)計和完善，導(dǎo)致其在應(yīng)用過程中會出現(xiàn)不同程

6、度的不適應(yīng)。另一方面是沒有完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致績效考核模糊化，包括績效考核的實(shí)施也不夠清晰，會導(dǎo)致血站績效考核不到位的問題。例如，部分血站的績效考核依然相對比較單一，即單一以職位的高低為導(dǎo)向的分配方式進(jìn)行績效考核，這直接帶來的后果就是打擊了其他專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。2.考核機(jī)制與激勵機(jī)制的結(jié)合問題?？冃Э己藱C(jī)制應(yīng)當(dāng)與激勵機(jī)制相輔相成，考核的結(jié)果是激勵的依據(jù)，激勵的存在是為丫更好的考核。如果考核機(jī)制單一且不客觀，那么長此以往，就不利于人冰隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，也不利于員工積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動，激勵機(jī)制也無法發(fā)揮作用。三、加強(qiáng)基層血站人才隊伍

7、建設(shè)的對策（一）多渠道優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)加強(qiáng)基層血站人才隊伍的建設(shè)，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，可以從以下方面著手:首先,可以依托血站研究項(xiàng)目引進(jìn)高素質(zhì)人才。根據(jù)各地基層血站不同特點(diǎn)，積極中報、實(shí)施各類研究項(xiàng)B和課題，與當(dāng)?shù)刂芯繖C(jī)構(gòu)、高等院校中的高素質(zhì)人才尋求合作。通過這種創(chuàng)新合作模式，依托項(xiàng)目和課題，進(jìn)而引進(jìn)高素質(zhì)人才，打造高端人才隊伍，優(yōu)化血站人才隊伍結(jié)構(gòu)。其次，可以采用競聘上崗內(nèi)部提撥優(yōu)秀人冰。通過改革血站內(nèi)部聘用制度和崗位制度，采用競聘上崗的方式，從內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才。最后，可以通過改善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，培養(yǎng)優(yōu)秀后備人才。一是鼓勵工作人員參加學(xué)歷教育

8、和其他繼續(xù)教育形式;二是強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，提升在職人員職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)技能。例如，某市在衛(wèi)生事業(yè)“十二五”規(guī)劃屮提出要切實(shí)加強(qiáng)衛(wèi)生人員隊伍建設(shè)，其中提到要堅