績(jī)效管理-赫爾曼·阿吉斯

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1、第一章績(jī)效管理與薪酬體系一、績(jī)效管理的定義1、績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過(guò)程。這一定義包含兩方面重要含義：n持續(xù)性過(guò)程：績(jī)效管理是持續(xù)性的。它包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績(jī)效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個(gè)永不停止的過(guò)程。n與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致：績(jī)效管理要求管理者確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，績(jī)效管理在員工的績(jī)效和組織的目標(biāo)之間就建立起了一個(gè)直接的聯(lián)系，從而使員工對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)變得清晰。2、績(jī)效管理與績(jī)

2、效評(píng)價(jià)的區(qū)別如果一個(gè)組織只是每年對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，而并沒有通過(guò)對(duì)員工提供持續(xù)性的反饋和輔導(dǎo)來(lái)幫助他們改進(jìn)績(jī)效，在這個(gè)組織中就沒有真正的績(jī)效管理體系，只不過(guò)是一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系而已?？?jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)一位員工的優(yōu)點(diǎn)和不足所進(jìn)行的系統(tǒng)性描述。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，它只是一個(gè)大的整體中的一小部分而已。二、績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)1、強(qiáng)化完成工作的動(dòng)力；2、增強(qiáng)員工的自尊心；3、使管理者對(duì)下屬有更深入的了解；4、能夠更加清晰地界定工作的內(nèi)容及其需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；5、強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知和自我開發(fā)；6、使管理活動(dòng)更加公平和適宜

3、；7、使組織目標(biāo)更加清晰；8、使員工更加勝任；9、使組織能更好地免受法律訴訟；10、使組織能更快、更及時(shí)地區(qū)分績(jī)效優(yōu)良與績(jī)效不佳的員工；11、上級(jí)對(duì)員工績(jī)效的看法能夠更清晰地傳遞給員工；12、使組織變革更加容易推動(dòng)。6/6一、糟糕的績(jī)效管理體系給組織帶來(lái)的不利或危害1、增加人員流動(dòng)率；2、使用錯(cuò)誤的或者帶有誤導(dǎo)性的信息；3、損傷員工的自尊心；4、浪費(fèi)時(shí)間和金錢；5、損害人際關(guān)系；6、削弱完成工作任務(wù)的動(dòng)力；7、員工產(chǎn)生工作倦怠感，工作滿意度下降；8、增加遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)；9、對(duì)管理層資源產(chǎn)生不合理的需求；10、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果

4、不穩(wěn)定、不公平；11、產(chǎn)生偏見；12、績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)體系不清晰。二、薪酬體系的定義薪酬體系指用來(lái)分配各種有形報(bào)酬和無(wú)形保持的一套機(jī)制，它是雇傭關(guān)系的一個(gè)組成部分。1、基本薪資基本薪資是企業(yè)向員工支付的用來(lái)與他們所完成的工作進(jìn)行交換的一種報(bào)酬形式?；拘劫Y通常包括一個(gè)變動(dòng)范圍，它的支付依據(jù)主要是崗位以及崗位所履行的職責(zé)，而不是個(gè)人所做的貢獻(xiàn)。因此，一般情況下，履行類似工作職責(zé)的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，并不考慮員工與員工之間的個(gè)人差異。不過(guò)，基本薪資通常會(huì)有一個(gè)變動(dòng)范圍，從事類似工作的員工所得到基本薪資可以在這個(gè)范圍內(nèi)有所不

5、同，這種差異主要取決于員工個(gè)人在工作經(jīng)驗(yàn)以及績(jī)效等方面的差異。2、生活成本調(diào)薪和績(jī)效加薪生活成本調(diào)薪意味著所有員工都可以得到一個(gè)相同百分比的薪資水平上漲，這種調(diào)薪不考慮員工個(gè)人的績(jī)效，生活成本調(diào)薪的目的主要是用來(lái)消除通貨膨脹對(duì)員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購(gòu)買力。浮動(dòng)薪資，有時(shí)又稱績(jī)效加薪，是指根據(jù)員工過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)給予的基本薪資增長(zhǎng)待遇。6/61、短期獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效加薪類似，短期獎(jiǎng)勵(lì)也是以員工過(guò)去的績(jī)效為基礎(chǔ)的。不過(guò)，這種獎(jiǎng)勵(lì)不會(huì)導(dǎo)致基本薪資的增加，它只是根據(jù)某個(gè)績(jī)效周期（如季度或年度）內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)的臨時(shí)性薪資

6、調(diào)整。因此，短期獎(jiǎng)勵(lì)是一種一次性的支付，正因?yàn)槿绱耍渤３１环Q為可變薪酬。短期獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效加薪的第二個(gè)不同之處在于，短期獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是事先確定的。相反，在績(jī)效加薪時(shí)，在大多數(shù)情況下，加薪的具體數(shù)值是事先不知道的。2、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)短期獎(jiǎng)勵(lì)通常試圖在短期（如季度或年度）通過(guò)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或者特別獎(jiǎng)賞（如給予兩天的額外帶薪假期）的辦法來(lái)激勵(lì)員工的績(jī)效，而長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)則力圖在一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間里影響員工的未來(lái)績(jī)效。典型的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括允許員工按照預(yù)先確定好的、有利可圖的價(jià)格來(lái)購(gòu)買股票所有權(quán)計(jì)劃或者股票期權(quán)計(jì)劃。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理是，員工個(gè)人愿意對(duì)組織的

7、未來(lái)成功進(jìn)行投資，而這種投資又有可能轉(zhuǎn)化為一種可持續(xù)的高水平績(jī)效。短期獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用都非常普遍。3、收入保障收入保障計(jì)劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時(shí)，組織為其提供的一種薪資補(bǔ)充和支持計(jì)劃。有些國(guó)家還通過(guò)法律強(qiáng)制組織制定收入保障計(jì)劃。在收入保障計(jì)劃之下包括像醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃以及儲(chǔ)蓄計(jì)劃等類型的福利計(jì)劃。4、生活和工作平衡與工作和生活的平衡有關(guān)的福利計(jì)劃主要是用來(lái)幫助員工在工作活動(dòng)與非工作活動(dòng)之間達(dá)成更好的平衡。5、補(bǔ)貼在有些國(guó)家和組織的福利中，還包括像住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目。6、關(guān)系報(bào)酬關(guān)系報(bào)酬在本質(zhì)上是無(wú)形

8、的，它包括上級(jí)的認(rèn)可和在組織中的地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及在工作中構(gòu)建私人關(guān)系的機(jī)會(huì)（其中包括友誼和愛情）。序號(hào)報(bào)酬的類型對(duì)績(jī)效管理體系的依賴程度1生活成本調(diào)薪低2收入保障低3工作和生活平衡中等6/64補(bǔ)貼中等5關(guān)系報(bào)酬中等6