管理中的10種頓悟

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1、管理中的10種頓悟很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。其實如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己！很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟！1、當下的環(huán)境是最合適的環(huán)境要立足現(xiàn)實，不要去假設一些不可能的條件，比如：如果誰在去做這件事就好了，如果人數(shù)再多一些就好了，如果市場投入再大一些就好了，如果沒有不利的事情出現(xiàn)就好了，。做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰(zhàn)機，或為自己達不到目標找借口。要在現(xiàn)實的狀態(tài)下開展工作，而且認為當下是最合適的環(huán)境，唯有

2、如此，才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質(zhì)太差時，想一想，假設員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？自己還能當他的領導嗎？如果一切都如自己所想，自己的能力與價值又如何去體現(xiàn)呢？再說，現(xiàn)有的環(huán)境，不正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎？這是多難得的自己施展才能和成長的環(huán)境！企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設。2、眼中的員工狀態(tài)，其實就是自己的表象自己眼中公司員工狀態(tài)如何，感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理？在一個努力的人眼里，看到和吸引自己的都是別人

3、的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，滿是抱怨的人，也會吸引那些喜歡議論別人是非的人，結果眼中看到的抱怨越來越多，正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同。企業(yè)還是那個企業(yè)，員工還是那些員工，為什么每個人的眼里看到的不同呢？這是因為每個員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很

4、少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種性格缺陷，從而造成了自己的不喜歡。比如員工經(jīng)常和自己對著干，那是說明自己的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方

5、面；如果某人執(zhí)行力差，經(jīng)常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應的規(guī)章制度；如果員工經(jīng)常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說明自己對員工關懷不夠；當我們不能容忍別人非議自己時，那是自己確實有某方面的不足，而自己又沒有覺察到；如此等等。當我們面對不喜歡時，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。4、把員工看成什么，他就是什么我們習慣給員工貼標簽，能力是強是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。如認為某人是和自己對著干，那么在與其溝通時，自己的

6、行為和舉止就會表現(xiàn)出防備、不屑或敵意的態(tài)度，結果這些信息被對方捕捉到，對方也會同樣為之。這個最初的判斷是自己釋放出去的，造成了弄假成真。再如我們認可某員工工作能力，就會多包容和鼓勵，出現(xiàn)正強化；反之，認為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠，結果進行了負強化。其實這些標簽，都是我們心里所預設出來的，并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就表現(xiàn)出和原來判若兩人呢？所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。第3頁5、員工的徹底認同，只有靠感化不要認為企業(yè)有了規(guī)章制度，有了三

7、項紀律八項注意什么的，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認同相差很遠，表現(xiàn)在工作上就是規(guī)定的才去做，規(guī)定不到的就投機取巧，缺少了工作的主觀能動性。制度越來越多，培訓越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強?？茨切局艺\、貢獻大的員工，有多少是管理出來的？只是表面上的一堆管理制度，沒有感情的投入、魅力

8、的影響，是很難讓員工認同的。6、所有面臨的問題，都是自己造成的有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。