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1、績(jī)效考核容易出現(xiàn)的幾個(gè)問題及對(duì)策管理論壇績(jī)效考核容易出現(xiàn)的幾個(gè)問題及對(duì)策李志勇南水北調(diào)中線建管局近年來(lái)，隨著我國(guó)人力資源管理的不斷深入，績(jī)效考核理論也不斷得到應(yīng)用和發(fā)展。年終考核也成為各企業(yè)必不可少的一項(xiàng)重要工作。但是，考核的實(shí)際效果如何？是否真正起到了其應(yīng)有的作用呢？近日，筆者對(duì)十戶中央企業(yè)進(jìn)行了一次調(diào)研，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。一、考核當(dāng)中容易出現(xiàn)的幾個(gè)問題調(diào)研當(dāng)中，我們以問卷方式對(duì)十戶企業(yè)就考核工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層干部和普通員工三個(gè)層面，調(diào)查結(jié)果分很滿意、滿意、基本滿意、不滿意
2、。調(diào)查結(jié)果顯示，基本滿意和不滿意的比例高達(dá)68%，而很滿意的比例平均不到10%。可以看出這些企業(yè)的考核工作并不成功，考核工作并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。通過進(jìn)一步調(diào)查分析，我們認(rèn)為員工對(duì)考核工作不滿意的原因是多方面的，概括起來(lái)，突出表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1、對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足筆者曾聽一位高校人力資源教研室主任介紹說(shuō)，一家企業(yè)想委托他們教研室設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核系統(tǒng)，報(bào)價(jià)不菲。但他并沒有馬上接受，他提出在課題開發(fā)之前，必須給企業(yè)中層以上干部講一次績(jī)效考核理論課，如果大部分人員能夠接受他的理論，他們就做，如果不能就另請(qǐng)高
3、明。這位主任想表達(dá)的觀點(diǎn)是，如果企業(yè)的核心人員對(duì)績(jī)效考核缺乏一個(gè)統(tǒng)一的正確的思想認(rèn)識(shí)，考核體系再完善，方法再科學(xué)也是白搭，并不會(huì)給企業(yè)總體績(jī)效帶來(lái)改善。事實(shí)的確如此，在我們所調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，絕大部分企業(yè)都有一套績(jī)效考核辦法，也有的不惜重金委托有關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)了一套完整的績(jī)效考核體系。但是這些辦法和體系僅限于人力資源部門掌握和使用，并沒有在廣大員工當(dāng)中進(jìn)行宣傳動(dòng)員和培訓(xùn)，大部分員工，包括部分企業(yè)負(fù)責(zé)人，對(duì)考核的理念、考核的宗旨并不了解，有的不能認(rèn)同，甚至抵制，考核辦法實(shí)施起來(lái)自然就大打折扣，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有作用
4、。2、考核指標(biāo)設(shè)置不合理考核指標(biāo)是績(jī)效考核的核心，指標(biāo)如果設(shè)置的不合理，不科學(xué)，考核結(jié)果就會(huì)失去意義。下表是我們所調(diào)查的某企業(yè)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部年終考核使用的打分表：這種考核方法在一定程度上可以幫助企業(yè)了解被考核者在領(lǐng)導(dǎo)、同事以及下屬當(dāng)中的滿意度，但是我們說(shuō)也僅僅了解而已，不能真正達(dá)到客觀公正地評(píng)價(jià)一名干部的目的。原因主要有兩個(gè)方面：部門姓名考核得分=A*0.4+B*0.3+C*0.3職務(wù)任職考核內(nèi)容分值20分公司領(lǐng)導(dǎo)打分A中層領(lǐng)導(dǎo)打分B中其他員工打分C德20分能20分勤20分績(jī)20分廉100分合計(jì)一是考核指標(biāo)過
5、于籠統(tǒng)，不易操作，難以保證客觀公正。在我們所調(diào)查企業(yè)年終對(duì)中層干部進(jìn)行考核時(shí)，一般是中層干部集中述職，匯報(bào)一年來(lái)的主要工作情況和來(lái)年的主要工作打算，之后即進(jìn)行無(wú)記名打分。由于每一名干部述職時(shí)間都很短（一般不超過十五分鐘），也沒有提供可以證明其實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的客觀依據(jù)，如果平時(shí)接觸較多，比較了解的還好，如果彼此不了解，打分時(shí)基本上就是憑印象、憑感覺，述職會(huì)議就成了走過場(chǎng)。在實(shí)際考核打分時(shí)依據(jù)個(gè)人好惡、關(guān)系好壞的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，于是出現(xiàn)干好工作不如搞好人緣的不良現(xiàn)象?？己私Y(jié)果自然也就容易出現(xiàn)偏差，難以保證客觀公正。
6、二是考核指標(biāo)一成不變，與企業(yè)總體目標(biāo)缺乏結(jié)合。比如某企業(yè)在2008年工程建設(shè)當(dāng)中出現(xiàn)了幾起質(zhì)量安全事故，影響了公司在市場(chǎng)中的聲譽(yù)。因此公司將2009年定為質(zhì)量安全年，并制定了一系列措施和辦法，以扭轉(zhuǎn)不利局面。但在主管質(zhì)量安全的工程部主任2009年度考核指標(biāo)當(dāng)中沒有任何反應(yīng)，這顯然背離了目標(biāo)管理思想，失去了考核的導(dǎo)向作用。3、考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)我們所調(diào)查的企業(yè)絕大部分已實(shí)施崗位績(jī)效工資制，其中績(jī)效工資根據(jù)年終績(jī)效考核結(jié)果確定，這一點(diǎn)本無(wú)可厚非，但是不能把績(jī)效考核當(dāng)作兌現(xiàn)績(jī)效工資的唯一目的。在目前國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，這
7、一現(xiàn)象并不少見，很多企業(yè)績(jī)效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對(duì)考核結(jié)果的分析和運(yùn)用，將考核結(jié)果僅限于作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)?？己送瓿芍?，公布一下考核結(jié)果，兌現(xiàn)一下績(jī)效工資了事。企業(yè)上下級(jí)之間沒有交流與溝通，導(dǎo)致考核成績(jī)好的員工不知道好在哪兒，差的不知道為什么P.034人力資源管理差。還有的企業(yè)熱衷于“秘密薪酬”，考核結(jié)果不對(duì)外公布，不進(jìn)行反饋，只是由企業(yè)老總和人力資源部經(jīng)理掌握，并直接以“紅包”形式發(fā)放績(jī)效工資，員工之間相互保密。這一作法直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)是否真正按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資產(chǎn)
8、生懷疑，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中也的確存在把考核結(jié)果束之高閣，績(jī)效工資發(fā)放多少完全由企業(yè)老總一個(gè)人說(shuō)了算的現(xiàn)象，這顯然嚴(yán)重違背了績(jī)效考核的根本宗旨，長(zhǎng)此以往也勢(shì)必會(huì)滋生腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。二、解決上述問題應(yīng)采取的對(duì)策如何解決上述問題，真正發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工都滿意呢？筆者以為重點(diǎn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做工作。1、扎實(shí)開展績(jī)效考核培訓(xùn)績(jī)效考核培訓(xùn)是目前實(shí)際當(dāng)中普遍缺失的一項(xiàng)工作內(nèi)容。而績(jī)效考核培訓(xùn)在績(jī)效體系的構(gòu)
