某集團人力資源規(guī)劃

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1、人力資源體系急需完善優(yōu)秀的專業(yè)化人才是集團發(fā)展的根本保障，建立一套具有市場競爭力的符合集團實際的人力資源體系是浙江集團的重要戰(zhàn)略舉措之一。浙江集團經過近幾年的努力，其人力資源體系建設取得了一定的成就，但與集團發(fā)展對人才的需求相比，仍存在著較大的差距。為了滿足集團未來發(fā)展對人才的需求，集團公司應加強人力資源體系建設，加強完善人力資源的引進、培訓、績效考核、激勵和晉升制度等；加強建立人才內部流轉制度和機制，突破人才資源配置的制約瓶頸；加快集團人力資源基礎數(shù)據(jù)庫、建立企業(yè)年金、期股期權、利潤分享計劃、職業(yè)生涯設計等

2、制度建設，增強凝聚力，調動積極性。同時，根據(jù)集團發(fā)展的需求，在加強內部人力資源培養(yǎng)的同時，從外部引進急需人才，促進集團的持續(xù)發(fā)展。獲得與開發(fā)多元人才通過制定人力資源需求規(guī)劃，培育和招聘多元人才，適應業(yè)務發(fā)展、業(yè)態(tài)創(chuàng)新的要求。1、深化轉型期內的措施是：（1）進行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，建立人才庫；（2）挖掘和引進優(yōu)秀的多元經營人才。2、發(fā)展提升期內的措施是：（1）尋找和培育與主業(yè)關聯(lián)性新利潤增長點；（2）培育拓展新業(yè)務的人才。人才支撐體系1、完善人力資源開發(fā)系統(tǒng)浙江集團的發(fā)展轉型需要大量的人才儲備，包括貿易人才、國

3、際化人才、物流、金融等專業(yè)化人才、流通產業(yè)化需要的管理人才、懂得客戶行業(yè)技術知識的技術人才等等。根據(jù)浙江集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，集團需要系統(tǒng)地進行人力資源開發(fā)，建設科學、合理、高效、以人為本的人力資源管理制度，改革現(xiàn)有人力資源制度中的不合理因素，為集團高效地引進、培育、激勵和充分利用寶貴的人力資源財富提供規(guī)范化的制度保障。積極培育浙江職業(yè)技術學院的產業(yè)學院功能，充分發(fā)揮學院作為集團研發(fā)中心、培訓中心、人才培養(yǎng)中心的功能，為集團的長期發(fā)展提供應用性技術研發(fā)、員工培訓、高等技術應用人才培養(yǎng)等方面的支撐。集團人力資

4、源開發(fā)的原則是：外部引進，內部培養(yǎng)，發(fā)揮存量，挖掘潛量。在現(xiàn)有人力資源配置方面，要合理的利用集團的人力資源，提供高水平的人力資源平臺，人盡其才，實現(xiàn)人力資源的高效配置；在人力資源儲備開發(fā)方面，要適應集團產業(yè)提升改造的要求，積極培養(yǎng)和引進集團發(fā)展現(xiàn)代物流、金融服務、資本運作等方面所需的高級專業(yè)技術與管理人才，加大相關的專業(yè)技術與管理培訓力度，為集團的長期發(fā)展培育和儲備人才。2、建立科學的薪酬體系建立統(tǒng)一的考核體系，建立年金制度、利潤分享計劃與黃金降落傘等激勵機制，以實現(xiàn)長期激勵與短期激勵相結合。鼓勵人才流動、建

5、立人才梯隊。薪酬制度改革，必須把用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變，建立起與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。浙江集團薪酬制度改革的指導思想是：以人為本，長短期激勵兼顧，分類區(qū)別實施，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能。集團薪酬制度改革的實施步驟是先在部分條件合適的成員企業(yè)內進行試點，在考察效果、聽取意見、修改完善的基礎上逐步推開，最終在整個集團內實行。集團薪酬制度改革總體上采用薪酬總量約束下結構調整的方式。（1）面向高層管理團隊的利潤分享計劃該計劃適用范圍主要是各成員企業(yè)的經營班子成員，

6、以長期激勵為主，綜合運用包括現(xiàn)股、期股、風險收益、績效分享、黃金降落傘在內的多種激勵手段。通過長期激勵形式把經營者的收益與集團的長期發(fā)展績效相聯(lián)系，避免短期激勵所引起的弊端，鼓勵經營者從集團的長遠發(fā)展出發(fā)開展經營活動。薪酬結構采取“基本年薪＋增量利潤分享”的形式。在考核指標方面，將凈資產收益率作為考核主指標，將根據(jù)年度預算確定的經營規(guī)模指標和銷售利潤率指標作為輔助指標。超額完成考核指標基數(shù)值的，從本年度企業(yè)超額凈利潤中提取獎勵金，提取比例根據(jù)凈利潤增長率采取分檔累進方式確定。獎勵金可以現(xiàn)金形式發(fā)放，但原則上鼓

7、勵采用股權激勵的形式。增量利潤分享額度的部分或全額根據(jù)企業(yè)當年度經審計的每股凈資產值虛擬折股，考核期結束轉為實股。在約束機制方面，主指標完成但輔助指標低于目標值時，按照相應比例分別扣減獎勵總額；凈資產收益率指標未達到考核目標基數(shù)值，按比例扣減基本年薪；對造成凈資產減值的，實行賠補制，賠補款從風險抵押金和模擬股權中抵扣。（2）面向普通員工的績效導向薪酬體系該體系適用范圍主要是集團普通員工。薪酬結構采取“崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼”的形式。崗位工資主要體現(xiàn)員工所聘職務崗位的職責和要求，分別對不同崗位設

8、置不同的等級，實行“一崗一薪”，“崗變薪變”，逐步打破人員限制，實行按能力定崗位，以崗定薪。薪級工資主要體現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和資歷，實行“一級一薪”，定期升級?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻，企業(yè)對績效工資進行總量調控，在核定的績效工資總量內享有自主權，合理拉開員工間差距。津貼補貼根據(jù)不同崗位實際需要，設置不同的標準?？冃虻男匠牦w系將推動普通員工的薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類