企業(yè)與員工關(guān)系管理

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1、企業(yè)與員工的關(guān)系管理一、企業(yè)與員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場(chǎng)銷售的管理70年代偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理80年代強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化為主的人力資源管理90年代以來(lái)現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r員工關(guān)系管理概念ERM（員工關(guān)系管理）是英文EmployeeRelationshipManagement的縮寫。員工關(guān)系管理是現(xiàn)代管理思想與變革相結(jié)合的產(chǎn)物，它通過(guò)最佳管理實(shí)踐與信息技術(shù)變革的融合，圍繞“人力資本”設(shè)計(jì)和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略、組織和信息系統(tǒng)提供一個(gè)人性化的解決方案，其

2、目的是提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高。應(yīng)對(duì)當(dāng)前局面的基本思路員工關(guān)系管理中包含的要素本課講解的主要要素勞動(dòng)關(guān)系管理員工的沖突管理員工的內(nèi)部溝通管理員工的獎(jiǎng)懲管理企業(yè)與員工關(guān)系管理的最高境界起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景根本是完善激勵(lì)約束機(jī)制核心是心理契約的認(rèn)同首要責(zé)任人是職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工員工關(guān)系管理的任務(wù)計(jì)劃1.人才任用2.薪資福利3.心理契約4.激勵(lì)機(jī)制實(shí)施1.員工福利2.勞資關(guān)系3.溝通參與4.員工健康評(píng)估1.員工輔導(dǎo)2.滿意忠誠(chéng)3.企業(yè)績(jī)

3、效4.士氣調(diào)查改善與提升員工關(guān)系培育核心人才發(fā)展PDCA員工關(guān)系管理內(nèi)容員工心理分析員工素質(zhì)表現(xiàn)勞資關(guān)系維護(hù)員工關(guān)系培養(yǎng)員工關(guān)系調(diào)研員工關(guān)系發(fā)展內(nèi)向外向具體抽象感性理性靈活有序競(jìng)爭(zhēng)和平本我自我超我弗洛伊德反應(yīng)行為操作行為行為形成行為保持積極消極緊張輕松激動(dòng)平靜知曉自己的風(fēng)格，以培養(yǎng)良好的性格性格的分類有很多種方式，我們比較熟悉的也比較容易接受的是將性格分為內(nèi)向和外向性格的方式。這是瑞士著名心理學(xué)家榮格提出的。建立良好的人際關(guān)系主動(dòng)之意誠(chéng)懇之意建立員工關(guān)系的三心二意---工會(huì)的作用1、誠(chéng)懇之意2、主動(dòng)之意“心理契

4、約”的含義“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個(gè)名詞，其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。"心理契約"是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。二、勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)法律體系框架勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)基準(zhǔn)法社會(huì)保險(xiǎn)法安全生產(chǎn)法勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法其他相關(guān)法律雇傭關(guān)系中也存在信息不對(duì)

5、稱關(guān)系，它是非常典型的消費(fèi)者弱勢(shì)關(guān)系，也就是勞動(dòng)力購(gòu)買者——雇主處于信息弱勢(shì)一方。雇主不可能比雇員本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇員本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是腦力勞動(dòng)。章節(jié)解讀總則勞動(dòng)合同訂立勞動(dòng)合同履行和變更勞動(dòng)合同解除和終止特別規(guī)定附則A.“勞動(dòng)關(guān)系”確立的突破法律依據(jù)：引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的義務(wù)，也是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間

6、的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定一、用人單位和勞動(dòng)者合法的主體資格二、用人單位各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者、勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理、從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)三、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C.第四條（企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管

7、理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第四條是對(duì)立法宗旨“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的體現(xiàn)，任何用人單位不得違背此條規(guī)定。第四條賦予職工組織的是知情權(quán).“知情權(quán)”不等同于“決定權(quán)”，工會(huì)、職工代表大會(huì)應(yīng)理解

8、為是重大決策的參與者，但不是決定者。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件隨時(shí)解除單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的試用期提前三天規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益以不正當(dāng)理由訂立或變更合同的未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的用人單位解除勞動(dòng)合同的條件隨時(shí)解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴(yán)重違反用人