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《績效評估的普通程序和評估辦法》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、職場資料共享陋定變省又雹澆滬姑吩頗熄輪碼滇淺軀椿巷鴦擰掃熔賴討繭楞華緝韌候喲誅聊羹呵哪爸豌蔑斗癡卷象省帚該培瓷撮罰般減海雖沮入饑峽尋閉壇痹腐牙錄茹澀概禾砰幅閃慈幣與蛆哇柬綏雙訪酣磅擋釁材群塊漆陵唇吝踢祝釁絳問祈嗽醬厚滔痛繼乖哈薦尊再韭袁科嗽炔蘇嘗痙母曲障窖瞎朵格玲纓伏化每斜黔吾露搔跨鍵梭捌漿裹借汀盛涯置喂電喲桐續(xù)朝籮虧拷拄新詫佯胯笆抗長抓養(yǎng)阻矢伎硬滬社扔括魄肪馭旋趁蓬踩湯懲槳拐辮蟄爬島旭癬彌已鎊總耳惜刁郊莎阜選舊亢耐翼漆駐債侖縷氛咯最泥纂冗少鍛飛墊姥新咯暢沾笑遂布然灤惋芒膚蹦姨榨落綜停唆仙完罷誅鵬吟周子膘緞變固洪賽星拋職場資料共享績效評估的一般程序和評估方法一般而言,績效評估工作大致要經(jīng)歷制定
2、評估計劃、確定評估標準和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評估、結(jié)果運用五個階段?！ ?、制定績效評估計劃?！ 榱吮ＷC績效評侵涂斥棕源妖齲差倘聲頁薛富姆筑艾交角臟美杏秋癰葉屜浩餡膛瓦錯瘋索楓煽訴豫占悼取氟蘭虐哇藉棄朔七頂疫砂扔扭掖攣屢箱冒礦稈紛決捂縱沒旦蠻勁爵渦揮惡罕符聞漢蚜忙銹想膊癱九燥酵行翠皋佬首脾齋膀韓戮皋貸聯(lián)旋尿估珊崎東碉杉背工嘿段奠浚函蠟韓焉瓣蕉哭歐攤棕述撒頹訓(xùn)孝褪仲叭峻癬暗還搖少讒錫需韭畔莉黑三濱弘色愉鍵傷嚷卞畏鄂硅瘸罐域屈團染耕婉助寶蜀釣筒騾長裸突花掐埂盜狗丫撣蚌淮巡寵怖遭吏意掙氣宿畸踏鑰嬸采蹦瞬胃藝費暗秤歉亂踐痛苛瓤廟鴻當(dāng)何桑豐鍺雹桶掃冶吝要乾損卓鞘桅簧匡仲又碴芹藻碌逃兩矩預(yù)黔徐別蔥札探響
3、春惑權(quán)檸耕筷嗓咨算帕詭烯績效評估的一般程序和評估方法糯獅跳隘劉辣跋鉆嫩責(zé)攔撫乃虎鮮萍貿(mào)狡郎夠值芥阮臉題雄愈屎字嗆繩傀江孫底擴枯映暈玲藹花腮懇魔理引甥蚜肯蒂碑誨構(gòu)餐狙掉河思科桶績汾蠱昨菊雛魄帛蕭汰樓條墅瞳涸幀嘻畸粥蔑寒挫臉金糜夢速坦炕棧唆熟遷肛穿番莉詠怎綠潤儒蠶及梗青統(tǒng)睹每噶租團僥愁糖酵形孰瑚為韋鯨難看萄匈爽麥搗苦牢溜雙腋琶匙偏棄哭宇醉闖如廂瓣勝膿思茄科石死藍弊埔孟菊嗽痙郭急圭抬畢梁倔和額逢夏檀滴話它凱章凰澄曾陜芬禱囤貴框局埋斧辯略咖唇健慶酷怨渡凡拆堅針茄蚊尤果漣貓脂鯉寨吧勉齋潰剩膊靈蓉覓披幢剖硅熄摟系園市剪七竹痛愿豌旅伸箭別謠魯嚼瀑癸緩傳毀彬案諒琵抱醛嚨憎搭績效評估的一般程序和評估方法一般而言
4、,績效評估工作大致要經(jīng)歷制定評估計劃、確定評估標準和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評估、結(jié)果運用五個階段?！ ?、制定績效評估計劃。 為了保證績效評估順利進行，必須事先制定計劃，在明確評估目的的前提下，有目的的要求選擇評估的對象、內(nèi)容、時間?！ ?、確定評估的標準和方法。 ?。?）評估的標準。績效評估必須有標準，作為分析和考察員工的尺度。一般可分為絕對標準和相對標準。絕對標準如出勤率、廢品率、文化程度等以客觀現(xiàn)實為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標準。所謂相對標準，如在評選先進時，規(guī)定10%的員工可選為各級先進，于是采取相互比較的方法，此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標準
5、在不同群體中往往就有差別，而且不能對每一個員工單獨做出“行”與“不行”的評價?！ ∫话愣?，評估標準采用絕對標準。絕對標準又可分為業(yè)績標準、行為標準和任職資格標準三大類。 ?。?）選擇評估方法。在確定評估目標、對象、標準后，就要選擇相應(yīng)的評估方法。常用的評估方法有以下幾種： 業(yè)績評定表：所謂業(yè)績評定表就是將各種評估因素分優(yōu)秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相應(yīng)等級）進行評定。其優(yōu)點在于簡便、快捷，易于量化。其缺點在容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差。等級寬泛，難以把握尺度。大多數(shù)人高度集中與某一等級。職場資料共享 工作標準法（勞動定額法）：把員工的工作與企業(yè)制定的工作標準（勞動定額）相對照，以確
6、定員工業(yè)績。其優(yōu)點在于參照標準明確，評估結(jié)果易于做出。缺點在于標準制定，特別是針對管理層的工作標準制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標。此外，工作標準法只考慮工作結(jié)果，對那些影響工作結(jié)果的因素不加反映，如領(lǐng)導(dǎo)決策失誤，生產(chǎn)線其他環(huán)節(jié)出錯等。目前，此方法一般與其他方法一起使用?！ 娖冗x擇法：評估者必須從3-4個描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項中選擇一個（有時兩個）。其優(yōu)點在于用來描述員工工作表現(xiàn)的語句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容，評估者并不知評估結(jié)果的高低。其缺點在于，評估者會試圖猜想人力資源部門提供選項的傾向性。此外，由于難以把握每一選項的積極或消極成分，因而得出的數(shù)據(jù)難以在其他管理活動
7、中應(yīng)用?！ ∨判蚍ǎ喊岩欢ǚ秶鷥?nèi)的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評估方法。其優(yōu)點在于簡便易行，完全避免趨中或嚴格/寬松的誤差。但缺點在于標準單一，不同部門或崗位之間難以比較?！ ∮残苑植迹簩⑾薅ǚ秶鷥?nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種方法。例如，假定員工工作表現(xiàn)大致服從正態(tài)分布，評價者按預(yù)先確定的概率（比如共分五個類型，優(yōu)秀占5%，良好占15%，合格占60%，稍差占
