績(jī)效管理緣何成“冤家”

《績(jī)效管理緣何成“冤家”》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。

1、績(jī)效管理緣何成“冤家”　　最近，很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）都不約而同地在社交平臺(tái)上轉(zhuǎn)發(fā)并爭(zhēng)論一條“索尼死于績(jī)效”的微信。作為“舶來品”，績(jī)效管理這個(gè)已被西方社會(huì)公認(rèn)為先進(jìn)的管理方法，為什么到了東方國(guó)家，不但出現(xiàn)了“水土不服”的癥狀，甚至成為阻礙企業(yè)繼續(xù)前進(jìn)的“冤家”呢？　　推行績(jī)效管理的常見誤區(qū)　　暫且不去細(xì)究索尼是否毀于“績(jī)效主義”，僅從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)借鑒和推行績(jī)效管理的過程來看，造成績(jī)效管理“水土不服”甚至失敗的原因，大都與以下推行績(jī)效管理的若干誤區(qū)有關(guān)?！　　裢菩心康牟幻鞔_。筆者曾在一

2、次題為“基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理”的公開培訓(xùn)開課前，進(jìn)行過一次非正式調(diào)查，結(jié)果表明：60%以上的HR或企業(yè)高管認(rèn)為，績(jī)效管理是用來發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的；20%左右的HR或企業(yè)高管認(rèn)為，績(jī)效管理是為了便于對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整；15%左右的HR或企業(yè)高管認(rèn)為，績(jī)效管理是為員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展（晉升、淘汰）提供參考依據(jù)……　　推行績(jī)效管理的目的，旨在幫助員工持續(xù)提高工作效率，進(jìn)而提升組織效益。而所謂的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、晉升抑或是淘汰不合適員工，都是達(dá)成績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用手段。令人遺憾的是，絕大多數(shù)的中小企業(yè)都把“手段”視為“目的”，

3、這無異于“南轅北轍”。　　●盛行“拿來主義”。今年年初，一位企業(yè)老板在一場(chǎng)績(jī)效管理的高峰論壇上直接炮轟道：“所謂的平衡計(jì)分卡（以下簡(jiǎn)稱“BSC”）只不過是忽悠人罷了，我在人力資源經(jīng)理的游說下同意引進(jìn)BSC，折騰了一年不但沒有效果，還搞得我的公司上下怨聲載道。最后為了平息民怨，只有犧牲人力資源經(jīng)理了。”筆者在聽完后與之進(jìn)行了以下問答：　　“請(qǐng)問貴公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的？”　　“戰(zhàn)略這東西太虛，我們是中小企業(yè)，只要能賺錢就行了，不玩那些虛的東西?！薄　　罢?qǐng)問貴公司BSC中四個(gè)維度的指標(biāo)是怎樣產(chǎn)生的呢？”　　“我

4、的人力資源經(jīng)理從一家咨詢公司拿回來一套完　　整而詳細(xì)的BSC資料，我跟他簡(jiǎn)單地調(diào)整了其中幾個(gè)數(shù)據(jù)就發(fā)下去執(zhí)行了……”　　這就是“拿來主義”的危害，不但斷送了一位人力資源經(jīng)理的職業(yè)生涯，更是把BSC拖下了“水”——留下了一個(gè)“忽悠人”的名聲。借鑒，是學(xué)習(xí)的一種途徑，但如果罔顧企業(yè)自身實(shí)際情況生搬硬套，再先進(jìn)的工具、方法都將水土不服。　　●讓HR唱“獨(dú)角戲”?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要績(jī)效利益相關(guān)方的全程參與。明確職責(zé)、協(xié)同合作才能使其發(fā)揮效應(yīng)。令人遺憾的是，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在推行績(jī)效管理的過程中往往是HR們?cè)诔蔼?dú)

5、角戲”，而績(jī)效管理的主體雙方和相關(guān)利益者——企業(yè)高層卻坐壁上觀。　　●過度強(qiáng)調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”。不可否認(rèn)，企業(yè)最終追求的是利益最大化。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)才會(huì)更加注重“結(jié)果導(dǎo)向”，一味加大對(duì)“業(yè)績(jī)”的苛求。正如索尼常務(wù)董事天外寺郎先生在《索尼毀于績(jī)效主義》一文中所說，“因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)。因?qū)嵭锌?jī)效主義，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延”。其實(shí)，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)也未必不是如此，由于過于注重“結(jié)果導(dǎo)向”，苛求短期內(nèi)看得見的業(yè)績(jī)，忽視長(zhǎng)效機(jī)制的建立和對(duì)過程的有效管控，像索尼一樣“

6、轟然倒下”也就不足為奇了?！　】?jī)效管理究竟應(yīng)該怎樣做　　●明確企業(yè)推行績(jī)效管理的目的。彼得·德魯克曾說“要正確地做事，必須先做正確的事?！逼髽I(yè)為什么要推行績(jī)效管理？換言之，企業(yè)推行績(jī)效管理的目的就是解決“如何做正確的事”這個(gè)問題。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的目的在于“幫助員工持續(xù)提高工作效率，進(jìn)而提升組織的效益”。這樣做，一方面有利于將組織目標(biāo)與部門職能和崗位職責(zé)（個(gè)人目標(biāo)）有機(jī)結(jié)合，并且更有利于引導(dǎo)績(jī)效利益相關(guān)方在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置時(shí)，聚焦部門職能與崗位職責(zé)；另一方面，有利于引導(dǎo)企業(yè)高管清晰認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益的提升與否取決于員工

7、工作效率的高低，進(jìn)而更加關(guān)注如何激發(fā)員工持續(xù)地提高工作效率，而不是一味地苛求短期利益，過度強(qiáng)化“結(jié)果導(dǎo)向”?！　　窭迩褰巧c職責(zé)?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，需多方共同參與才能產(chǎn)生協(xié)商效應(yīng)。而績(jī)效管理過程所涉及到的干系人稱為“績(jī)效利益相關(guān)者”，他們分別是企業(yè)高層或者說老板、直線經(jīng)理、員工和HR。幫助績(jī)效利益相關(guān)者認(rèn)清其角色，厘清各方面的職責(zé)，才能激發(fā)其“主角”意識(shí)，從而避免HR唱“獨(dú)角戲”的尷尬?！　∧敲?，績(jī)效管理利益相關(guān)者在績(jī)效過程中究竟該扮演怎樣的角色，擔(dān)負(fù)怎樣的職責(zé)呢？　　如表1所示，認(rèn)清角色、厘清職責(zé)后，H

8、R再結(jié)合企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的目的，充分展示其人際影響力，針對(duì)不同的“績(jī)效利益相關(guān)者”，運(yùn)用差異化的策略將績(jī)效管理帶給他們的好處，“動(dòng)之以情，曉之以理”地推銷給他們后，績(jī)效管理這幕大戲就不再是由HR獨(dú)唱，而是由“績(jī)效利益相關(guān)者”共同表演了。　　●科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)證明，企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)依靠“拿來主義”生搬硬套注定會(huì)失敗?？?jī)效管理工作要真正發(fā)揮牽引功能，必須在借鑒并消化吸收