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1、績效薪酬體系設(shè)計安徽大學(xué)段華洽主題目錄A.績效薪酬體系的概念、特點(diǎn)與實(shí)施條件B.績效考核體系概述C.績效獎勵計劃短期績效獎勵計劃個人績效獎勵計劃群體績效獎勵計劃案例分析：HL公司全額浮動結(jié)構(gòu)工資制全額浮動結(jié)構(gòu)工資制.doc問題：該工資制改革的基本導(dǎo)向該工資制在績效薪酬方面的特色A.績效薪酬體系的概念與特點(diǎn)績效薪酬體系，是指員工隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的評價指標(biāo)發(fā)生變化而變化的薪酬設(shè)計。優(yōu)點(diǎn)是：引導(dǎo)員工致力于組織強(qiáng)調(diào)的工作目標(biāo)；有效控制薪酬成本；注重獎勵對組織有貢獻(xiàn)的人員。缺點(diǎn)是：績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定要求準(zhǔn)確和公平；員工之間、群體之間競爭加
2、?。还芾韺优c員工之間在績效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行往往發(fā)生爭議，討價還價；績效獎勵公式比較復(fù)雜，難以理解。A.績效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)必須與其他薪酬體系相結(jié)合（如不設(shè)底薪，增加員工壓力）必須使員工的績效目標(biāo)與組織目標(biāo)戰(zhàn)略相結(jié)合必須首先建立有效的績效管理體系績效與獎勵之間關(guān)系聯(lián)系密切，公平合理績效獎勵計劃要與有效溝通相結(jié)合績效獎勵計劃應(yīng)當(dāng)保持動態(tài)性B.績效考核體系概述目標(biāo)管理（MBO)360度考核KPI考核平衡計分卡EVA（經(jīng)濟(jì)附加值）考核平衡計分卡1.ppt遠(yuǎn)卓-KPI.ppt目標(biāo)管理與績效考核.pptEVA：對經(jīng)營者的考核EVA即經(jīng)濟(jì)增加值
3、。經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績度量指標(biāo)，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本，用公式表示即：EVA=銷售額-經(jīng)營成本-資金成本亦即：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤-資金成本系數(shù)(使用的全部資金)將EVA價值與薪酬掛鉤，就構(gòu)成了EVA管理模式。而傳統(tǒng)的資金利潤率公式?jīng)]有扣除資金成本（相當(dāng)于同期銀行存款利率），是不準(zhǔn)確的。EVA激勵：讓管理者像股東一樣思考——中國人力資源開發(fā)網(wǎng).docB.績效考核體系的比較績效考核體系比較.doc績效考核體系的發(fā)展是一個不斷完善的過程各種績效考核體系構(gòu)成一個互補(bǔ)的結(jié)構(gòu)360度考核注重考
4、核主體多元化KPI考核注重考核的針對性和關(guān)鍵性目標(biāo)考核注重動態(tài)管理平衡計分卡注重考核的全面性和戰(zhàn)略性EVA考核適用于考核經(jīng)營者創(chuàng)造的公司價值C.績效薪酬可供選擇的績效薪酬方案短期績效獎勵計劃個人績效獎勵計劃群體績效獎勵計劃C.可供選擇的績效薪酬方案手段結(jié)果所覆蓋的雇員范圍績效工資具體績效標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)個人領(lǐng)薪雇員個人獎金具體的短期績效目標(biāo)個人領(lǐng)薪雇員團(tuán)隊獎金目標(biāo)績效的實(shí)現(xiàn)在一個工作小組/單位工作的雇員和主管單位獎金單位經(jīng)濟(jì)及其他目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)跨營業(yè)單位/部門的單位管理者和領(lǐng)薪雇員利潤分配根據(jù)公司每年財務(wù)成果確定本企業(yè)所有雇員股權(quán)根據(jù)公司長期
5、股票增值確定所有雇員（購買股票），高級管理人員期權(quán)C.短期績效獎勵計劃短期績效獎勵計劃主要有績效加薪，一次性獎金和月度/季度浮動薪酬。（注意三者的區(qū)別）績效加薪，將基本薪酬的增加與員工的績效評價相聯(lián)系?？冃Ъ有接媱澋囊厥羌有降姆?、加薪的時間及加薪的實(shí)施方式。（除非企業(yè)效益持續(xù)上升，員工工作態(tài)度和技能穩(wěn)定高效，否則，績效加薪的剛性增長將不盡合理。）簡單績效加薪表格大大超出期望水平超出期望水平達(dá)到期望水平低于期望水平大大低于期望水平績效評價等級SABCD績效加薪幅度％85310市場化績效加薪是與市場化平均薪酬水平的差距比較，超過市場
6、薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些，低于市場化薪酬水平15%，加薪水平應(yīng)當(dāng)高些。薪酬水平績效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8%—9%6%—7%4%—5%3%—4%6-9個月9-12個月10-12個月12-15個月勝任6%—7%4%-5%3%-4%2%-3%8-10個月10-12個月12-15個月15-18個月4%—5%3%-4%2%-3%09-12個月12-15個月15-18個月不滿意0%—2%00012-15個月績效加薪與績效考核的關(guān)系獎金分配辦法：定量評分法將考核標(biāo)準(zhǔn)量化分解，考核分值代入公式進(jìn)行加權(quán)計算，以數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行獎
7、金分配的辦法。考核標(biāo)準(zhǔn)：A．思想品德因素：政治表現(xiàn)，職業(yè)道德，服務(wù)態(tài)度，遵章守紀(jì)，團(tuán)結(jié)協(xié)作等B．智力結(jié)構(gòu)因素：知識更新能力，掌握和應(yīng)用專業(yè)基礎(chǔ)知識的能力C．資歷結(jié)構(gòu)因素：處理本崗位專業(yè)技術(shù)的熟練程度，實(shí)際從事本專業(yè)技術(shù)年限D(zhuǎn)．能力結(jié)構(gòu)因素：崗位職責(zé)履行情況，分析問題和解決問題的能力E．工作實(shí)績因素：工作完成的數(shù)量，質(zhì)量，取得成績和獲獎情況獎金分配辦法：定量評分法計算公式：考核得分X=∑XiPi/M式中,Xi為各項指標(biāo)的得分,Pi為各項指標(biāo)的加權(quán)比重,M為考評打分人數(shù),最后得出個人的考評人數(shù)。注意：考評因素的確定是否有效，各項指標(biāo)的權(quán)
8、重分配是否合理，原始數(shù)據(jù)的來源是否真實(shí)可靠，考評者是否客觀公正，最終影響到考評分?jǐn)?shù)。獎金分配辦法：勞動價值法將不同性質(zhì)的工作量統(tǒng)一化為勞動分值，再結(jié)合質(zhì)量考評來計算獎金的辦法。考評系數(shù)：A．崗位系數(shù)：反映某種具體工作崗位的難度值，難度
