如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪

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1、如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪課程背景《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的

2、重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！培訓(xùn)收益本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設(shè)計的勞動法專家，通過10個以上案例為

3、大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！課程大綱（結(jié)合10個以上案例）一、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用。2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？6.勞動者對考

4、核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？13.末位淘汰制度的正確使用。二、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？otherstaffoftheCentre.Duringthewar,Zhuwastran

5、sferredbacktoJiangxi,andDirectorofthenewOfficeinJingdezhen,JiangxiCommitteeSecretary.Startingin1939servedasrecorderoftheWestNorthOrganization,SecretaryoftheSpecialCommitteeAfterthevictoryofthelongMarch,hehasbeentheNorthwestOfficeoftheFederationofStateenterprisesMiniste

6、r,ShenmufuguSARmissions,DirectorofNingxiaCountypartyCommitteeSecretaryandrecorderoftheCountypartyCommitteeSecretary,Ministersand3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？8.試用期最后一天辭退員工，賠償概

7、率為70%，如何化解？9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費？12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議

8、，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別