華師《人力資源管理b》離線作業(yè)

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1、華師《人力資源管理B》作業(yè)考核簡答題（每題10分，共50分）1.面試中常出現(xiàn)的錯誤有哪些？答：面試常出現(xiàn)的錯誤包括以下6個方面：（1）輕易判斷：主試者通常在面試開始的積分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。（2）強調(diào)負面信息：主試者受到不利信息的英雄要大于受有理信息的影響（3）不熟悉工作：主試者未能準確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會形成關于什么是好的求職者的不正確框框。他們于是錯誤地將被試者與不正確的框框匹配起來。（4）雇用壓力：你處于需要雇用較多求職者

2、的壓力下時，你進行的面試可能是糟糕（5）求職者次序錯誤：求職者次序錯誤指求職者的次序安排影響你對求職者的評定（6）非語言行為：作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非語言行為的無意識的影響2.簡要分析人的職業(yè)發(fā)展道路包括哪些方面？答：人的職業(yè)發(fā)展道路包括：立足本職、轉換職業(yè)、自我創(chuàng)業(yè)三個方面（1）立足本職的道路：人在職業(yè)成長的初期，通常是把“本職發(fā)展”道路作為首選道路。因為組織的事業(yè)可能是有所發(fā)展的，個人的職業(yè)能力、素質(zhì)也是具有一定的可塑性的。立足本職的職業(yè)道路可以為新進入的人員提供職業(yè)適應、培訓和成才方面的客觀

3、條件（2）轉換職業(yè)的道路：當一個人不適宜于在某個職業(yè)崗位上發(fā)展時，也可以另辟蹊徑，轉換職業(yè)，尋求新的目標和新的生涯發(fā)展道路。（3）自我創(chuàng)業(yè)的道路：自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動力市場現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場中尋找創(chuàng)業(yè)機會，運用自己的能力及各種資源舉辦個體、私營、私人合股企業(yè)，開拓自己的事業(yè)3.簡要論述馬斯洛的需求層次理論。4.簡要說明績效考評的原則？答：(1)公開性原則：企業(yè)的績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。(2)客觀性原則：績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評

4、標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。(3)及時反饋原則：考評的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。(4)差別性原則：考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，從而使考評有激勵性。(5)避免“鞭打快?！钡脑瓌t：考評標準的確定應以工作為依據(jù)，應以人崗匹配為依據(jù)，而決不能根據(jù)不同員工的考評結果分別制定不同的標準。(6)重視時效性原則：績效考評是對考核期內(nèi)所有成果形成綜合的評價，而不是將本期之前的行為強加于當

5、期的考評結果中，也不能取近期的績效或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價，這要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans

6、,acceptingonlythelender5.簡要說明績效考評的方法及其優(yōu)缺點答：績效考評的方法包括(1)員工特征導向的評價方法：它衡量的是員工個人特征，如決策能力、對組織的忠誠、人際溝通技巧和工作的主動性等方面，反映了員工潛在形態(tài)的勞動。它主要關注的是員工潛在的素質(zhì)如何，而不重視員工的實際動手情況如何。這種評價方法的優(yōu)點是簡便易行。其局限性有三：一是該類方法的有效性較差，評價過程中所衡量的員工特征與其工作結果之間缺乏確定的關系；二是該類方法缺乏穩(wěn)定性，特別是不同的評價者對同一個員工的評價結果可能相差很大；三

7、是該類方法無法為員工提供有益的反饋信息。(2)員工行為導向的評價方法：它衡量的是員工在工作中的具體行為，如完成任務、遵守紀律、提交建議、服從指令等方面的具體情況，它反映員工流動形態(tài)的勞動。它主要關注的是員工在工作過程中的行為，而不重視員工靜態(tài)和潛在的素質(zhì)。這種方法在工作完成方式對于組織的目標實現(xiàn)非常重要的情況下特別有效，它提供改進工作績效的反饋信息。其局限性是無法涵蓋員工達到理想工作績效的全部行為。(3)員工結果導向的評價方法：它主要衡量員工的最終工作結果，它反映員工凝結形態(tài)的勞動。這種方法為員工設定一個最低的工

8、作成績標準，然后將員工的工作結果與這一明確的標準相比較。當員工的工作任務的具體完成方法不重要，而且存在著多種完成任務的方法時，這種結果導向的評價方法就非常適用。其局限性在于：一是由于員工績效的多因性，員工的最終工作結果不僅取決于員工個人的努力和能力因素，也取決于宏觀的經(jīng)濟環(huán)境和微觀的工作環(huán)境等其他因素，因此以結果為導向的績效考評很可能缺乏有效性；二是該方法可能強化員工只重