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1、員工降職，HR如何善后？?這是一個(gè)績效管理的命題。在企業(yè)的績效管理體系中，薪酬的設(shè)計(jì)一般至少會(huì)有兩部分的結(jié)構(gòu)，一部分是固定的薪酬回報(bào)，這是經(jīng)營者（老板）的風(fēng)險(xiǎn)，只要企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)一天，老板就要付出的代價(jià)，是沉沒成本。還有一部分是績效的回報(bào)，也是檢驗(yàn)這個(gè)崗位上的員工是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)????企業(yè)對這個(gè)崗位的要求，以關(guān)鍵績效指標(biāo)作為過程控制標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)一個(gè)績效周期結(jié)束后，績效管理好的企業(yè)，一般員工自己就會(huì)知道是否稱職。???對不稱職員工的處理是企業(yè)HR部門非常頭痛的事情，就這個(gè)命題談?wù)勎业挠^點(diǎn)，僅供企業(yè)HR業(yè)界人士參考。???員工為何被降職???員工被降職的原因，一般會(huì)有
2、這樣幾種情況：一是在本崗位上潛力有限；二是態(tài)度問題；三是能力問題；四是不可抗拒的外部原因所致等。???不同原因的處理方法是不一樣的。???對潛力有限的員工，應(yīng)該對其潛在能力進(jìn)行分析，調(diào)到適合潛力發(fā)揮的崗位上。???對態(tài)度有問題的員工，應(yīng)找出問題的根源，是本性懶惰導(dǎo)致態(tài)度消極或不愿付出，還是對企業(yè)或上級不認(rèn)可。如果是后一種，就應(yīng)該及時(shí)終止企業(yè)聘用協(xié)議。如果是前一種，是由于本性使然，則應(yīng)降職處理。???對能力有問題的員工，要視其不稱職的原因分別處理：應(yīng)急晉升上崗的，沒有經(jīng)過必要的培訓(xùn)與試用過程，應(yīng)給予補(bǔ)課的機(jī)會(huì)，在下一個(gè)績效周期中鍛煉；兩個(gè)績效周期（或三個(gè)績
3、效周期，因企業(yè)而異）結(jié)束都無法適應(yīng)本崗位者，則予以降級處理。???對不可抗拒的外部原因所致，應(yīng)給以績效不佳結(jié)果處分，與薪酬回報(bào)掛鉤，但應(yīng)給予重新適崗的機(jī)會(huì)。???降職員工區(qū)別對待???在以上的處理方法中，對HR部門而言最難平衡的要屬降職處理的結(jié)果。???被降職處理的員工，一般會(huì)有這樣三種常見的心態(tài)：一是覺得很沒有面子，人前抬不起頭來，親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結(jié)果，認(rèn)為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調(diào)整心態(tài)，勇于面對挫折和挑戰(zhàn)；???對第一種心態(tài)的員工，應(yīng)給以更多的關(guān)心與呵護(hù)。多鼓勵(lì)，多溝通。尤其是，當(dāng)員工在新的崗位上做出成績之后，
4、更要及時(shí)反饋，以增強(qiáng)其自信心。???對持第二種心態(tài)的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不能反思自己的后果，幫助其重新認(rèn)知自我。視其改變結(jié)果再行處理。對冥頑不改，不會(huì)反思的，必須予以解除聘用協(xié)議，不可再用；對有所認(rèn)知與進(jìn)步的，應(yīng)與第一種等同對待。???對第三種心態(tài)的員工，則是企業(yè)應(yīng)該著重培養(yǎng)的對象，其潛力往往很大。???對有價(jià)值的員工，HR部門要更加關(guān)心和愛護(hù)，對他們的過去有價(jià)值貢獻(xiàn)的方面給以適當(dāng)?shù)目隙?，還要與其一同深刻剖析自我，認(rèn)知自我，調(diào)整心態(tài)，一般都會(huì)收到良好的效果。???對不同的思維類型的員工，要區(qū)別對待，使之認(rèn)知自我，發(fā)掘潛力。???下面這個(gè)案
5、例中的經(jīng)理人思維類型是X2型的。我們僅以此經(jīng)理人降職管理為例展開討論???某IT企業(yè)，老板物色了一名職業(yè)經(jīng)理人，做為總經(jīng)理人選，自己則做專職的董事長。???經(jīng)測評，該候選人是X2類型。???這是一位出色的X2類型的人，外表風(fēng)度翩翩，很有涵養(yǎng)，名牌大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士畢業(yè)，并有一定的社會(huì)閱歷，但此前一直在政府部門工作，企業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足。???在這次企業(yè)經(jīng)理人的選用過程中，這位X2型的經(jīng)理人歷經(jīng)了降職、晉升等轉(zhuǎn)折，在專業(yè)咨詢公司的指導(dǎo)下終于成為了企業(yè)的優(yōu)秀人才。???成長過程我們將在后面展開。20currencydeposit,weprescribeapasson
6、aregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender???降職員工的特點(diǎn)與對策???應(yīng)用GFT理論中的思維分類，不同的人都有自己的優(yōu)勢和潛力，如何發(fā)揮優(yōu)勢，挖掘潛力，是使降職員工重新找回自我，建立信心的關(guān)鍵。以下例舉的類型是企業(yè)管理者中多見
7、的類型，有些類型，比如：Y2、B2、C2等由于個(gè)性的原因，在企業(yè)中的發(fā)展空間非常小，在各級管理者中比較少見，故不做介紹。???A1型（孫悟空型）的人，思維特征是強(qiáng)判斷力類型，是解決問題的高手，凡事都有對應(yīng)的招數(shù)。個(gè)人獨(dú)立能力非常強(qiáng)，只要不在團(tuán)隊(duì)中使用，是績效較好的人選。不能達(dá)成績效的原因，往往是不適應(yīng)新的工作環(huán)境和同事，得不到大家的配合與支持，在人際關(guān)系處理上是弱項(xiàng)。經(jīng)心態(tài)的歷練與調(diào)整之后，明確組織目標(biāo)，給其獨(dú)立的平臺(tái)（不管大小），有自我發(fā)揮的空間，才能夠把潛力發(fā)掘出來。???A2型（孫中山型）的人，思維特征是強(qiáng)理論型，是凡事都得有個(gè)說法的類型，自圓其說
8、能力很強(qiáng)，表現(xiàn)欲很強(qiáng)。聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力、演說能力是其長項(xiàng)?？梢宰鳛閳F(tuán)隊(duì)的軍師，使
