員工考核規(guī)定

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1、制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁碼8-1一、總則第一條目的本規(guī)定旨在充分了解員工的能力、適應(yīng)性及工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵工作的公正合理。第二條員工考核的種類根據(jù)員工考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據(jù)過去的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的能力與適應(yīng)性進行測評。第三條考核者的職責對員工進行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者應(yīng)把考核當作自己的重要

2、職責，努力提高工作效率。第四條考核原則為了使員工考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：1在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考核；2不被個人情感所左右，同時須排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定進行考評；3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。第五條考核結(jié)果的查閱被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁碼8-2第六條中途轉(zhuǎn)職情況下的考核1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，須根據(jù)協(xié)議做出決定，準予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明；2被考核者中途

3、轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，1年內(nèi)不予考核評價。第七條考核表的保管考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門保管：1員工考核表(原本)的保管期，從制表之日起，保存2年；2員工考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。二、業(yè)績考核第八條考核方式業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價要素結(jié)合起來進行分析評定，評定分五個等級(如下表)。業(yè)績平定等級表評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太好不好第九條考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他因特殊情況不作考核的人員，或沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都

4、是考核對象。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁碼8-3第十條評價要素業(yè)績考核的評價要素如下表：業(yè)績考核評價表職務(wù)級別評價要素成績評定能力評定態(tài)度評定五·六級工作量·工作質(zhì)·成果職務(wù)知識·計劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)率力協(xié)作性·積極性·責任性三·四級工作量·工作質(zhì)·成果職務(wù)知識·計劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·指導(dǎo)力·本領(lǐng)服從性·協(xié)作性·積極性·責任性·勤奮性一·二級工作量·工作質(zhì)職務(wù)知識·理解力·表達力·本領(lǐng)服從性·協(xié)作性·積極性·責任性·勤奮性第十一條業(yè)績考核的目的及其分值分配把業(yè)績考核的評價要素與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重

5、要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配及分布如下表：業(yè)績考核分值分配表職務(wù)級別核定提薪資格核定獎勵資格計︵%︶?職務(wù)級別核定提薪資格核定獎勵資格計︵%︶?成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度三級601030801010100三級301060501040100五級501040701020100二級201070401050100四級401050601030100一級101080301060100簽發(fā)人責任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁碼8-4第十二條實施期與考核觀察期業(yè)績考核的實施期與觀察期如下表：業(yè)績考核實施期與觀察期分類觀察期實施期一期二期

6、全期月日～月日月日～月日月日～月日6個月6個月12個月月月月1一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期6個月中的成績、能力和態(tài)做出評定；2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成績、能力和態(tài)度進行評定。第十三條考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按下表執(zhí)行?？己苏吲c調(diào)整者被考核者考核者調(diào)整者級別一次二次三次(部門內(nèi))三次(部門間)五·六三·四一·二主任班長部門主管部門主管主任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長·部長總務(wù)部長(人事考核會議)第十四條考核者之間的調(diào)整第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者

7、需要通過協(xié)商予以調(diào)整。簽發(fā)人責任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁碼8-5第十五條調(diào)整第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門間的考評偏差。第十六條提薪等級的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如下表，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。提薪等級表等級ABC比例25%50%25%注：在被評為C級者中，如果有業(yè)績特別差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為S級。