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《薪酬管理企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、第五章薪酬管理人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證主講：傅紅梅EMAIL:fuhongmei2000@163.comTEL:135013499601一個關(guān)于金錢的故事有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個辦法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在
2、這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳]有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。2薪酬薪酬=價(jià)值的交換或者交易3薪酬理論基礎(chǔ)：社會交換理論布勞把追求報(bào)酬的交換看作是人類生活中最基本的動機(jī)和社會得以形成的基礎(chǔ)，他說：“在彼此的交往中，人類傾向于受到一種欲望的控制，這就是想獲得各種各樣的社會報(bào)酬”，“社會交換……可以被看
3、作以下事務(wù)的的基礎(chǔ)：群體之間的關(guān)系和個體之間的關(guān)系；權(quán)力分化和伙伴群體關(guān)系；對抗力量之間的沖突和合作；在一個沒有直接接觸的社區(qū)中，遠(yuǎn)離的成員之間的聯(lián)系和親密依戀”。4與薪酬相關(guān)的其他理論公平理論雙因素理論期望理論工資差別理論（亞當(dāng)斯密）效率工資理論勞動力市場歧視理論5本節(jié)內(nèi)容提要第一單元薪酬市場調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查第 一 節(jié)薪酬調(diào)查6第一單元、薪酬市場調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握薪酬市場調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法知識要求：薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)
4、查的種類薪酬調(diào)查的作用崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系能力要求:薪酬調(diào)查的程序X第 一 節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃和課程設(shè)計(jì)理論題技能題7薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈89為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力X薪酬調(diào)查的作用多項(xiàng)選擇題10四、崗位評價(jià)、績效考核與薪酬管理的關(guān)系客觀公
5、平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查個人公平（績效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評價(jià)個人業(yè)績小組業(yè)績11M公司薪酬管理問題分析2004年，某國有企業(yè)與剛進(jìn)入國內(nèi)的某外資企業(yè)合資成立了機(jī)械有限公司(化名)。身處一個非常有潛力的行業(yè)，M公司的發(fā)展突飛猛進(jìn)，去年年銷售額達(dá)30億元人民幣。 然而在公司快速發(fā)展的過程中，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，員工們無心工作，怨聲載道，而這一切的焦點(diǎn)都集中在薪酬上。案例分析12復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致不同薪酬體系M公司的在職人員由三部分組成：國有企業(yè)派來的；外資
6、企業(yè)派來的；M公司成立后向社會招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國有企業(yè)派來的是將原來的工資標(biāo)準(zhǔn)平移過來，外資企業(yè)派來的員工拿著很高的外資企業(yè)補(bǔ)貼，合資公司招聘的員工按照合資公司的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。 鑒于這種情況，M公司決定進(jìn)行薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進(jìn)一步升級。由于公司高層大部分是國有企業(yè)派來的管理者，因此改革后實(shí)行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標(biāo)準(zhǔn)形成了鮮明的對抗，于是公司中國企員工與
7、外企員工之間的矛盾不可避免地被激化了。13薪酬不能體現(xiàn)個人績效在M公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動的績效工資只占有很少的一部分，少到基本無法體現(xiàn)員工之間素質(zhì)、能力的差異。例如，一個普通業(yè)務(wù)員的月薪是2000元的話，那么他的固定部分是1800元，而浮動部分只有200元。這是典型的國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。但是，外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所體現(xiàn)，促使員工在這種差異的激勵中不斷進(jìn)取。于是，
8、不同文化下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。 明顯的國企薪酬文化還體現(xiàn)在績效工資的考核上?？冃ЧべY扣的多，獎勵的少。公司領(lǐng)導(dǎo)層為了穩(wěn)定，對員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關(guān)電腦扣績效工資50元的規(guī)定。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。而外企的薪酬文化是以激勵為目標(biāo)，相反，他們考核指標(biāo)中更多的是如何給員工增加績效獎金的條款。這樣的差異體現(xiàn)在公司里，
