下一站,戰(zhàn)略型hr管理

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1、下一站,戰(zhàn)略型HR管理　　經(jīng)過漫長的金融危機的嚴冬，中國企業(yè)終于又迎來了春天。2009年，在人力資源管理上，除了少部分企業(yè)在擴大招聘，為未來儲備人才外，很多企業(yè)實行了凍薪、降薪，甚至裁員等特殊措施。HR們一路有驚有險地走到今天，面對大好春光，是不是終于可以松一口氣了？　　然而，危險的警報并沒有解除。企業(yè)仍然需要面對來自于招聘及留人等方面的壓力。甚至由于過去一年的特殊環(huán)境，這些壓力顯得比往常更重一些?！　∫粓鼋鹑谖C，暴露出了企業(yè)在人力資源管理上的哪些弱點？我們應(yīng)該如何對以往的人力資源策略進行反思，并從中吸取經(jīng)驗？在2010年，企業(yè)的人才管理如何才能面向未來，春暖

2、花開？在金融危機一周年之際，本刊請到了翰威特咨詢公司分析師呂韻青，來和大家一起回望過去，展望將來。　　超過一半CEO認為人力資源部缺乏業(yè)務(wù)敏感性　　2009年，翰威特曾在全球范圍內(nèi)針對數(shù)百家跨國企業(yè)進行了一項調(diào)查，這些企業(yè)的CEO們都認為制約企業(yè)發(fā)展的是人才，而不一定是戰(zhàn)略。但是其中大部分人認為人力資源部并不能滿足他們的需求，超過一半的CEO認為人力資源部缺乏業(yè)務(wù)敏感性，根本就沒有站在公司業(yè)務(wù)發(fā)展的角度去考慮問題。調(diào)查結(jié)果如下圖：　　而事實上，在金融危機的情況下，更要求人力資源部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。因為金融危機具有很大的不確定性，很

3、難預(yù)測明年甚至是下一個月的經(jīng)濟的走向。特別是一些跨國企業(yè)，總部的要求可能會經(jīng)常變動。這對HR來說是一個最大的挑戰(zhàn)，這就要求人力資源部門具有足夠的業(yè)務(wù)敏感性，制定靈活的人力資源戰(zhàn)略。　　如果說2009年企業(yè)的人力資源部還在為降薪裁員等事而疲于奔命的話，在經(jīng)濟回暖的2010年，是時候轉(zhuǎn)變思維，向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)型了，讓自己成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而不僅僅是考慮如何招聘人手來彌補金融危機期間由于裁員或其他措施造成的人員空缺。　　人力資源部的“四個學(xué)習(xí)”　　這樣的轉(zhuǎn)變?nèi)绾尾拍軐崿F(xiàn)呢？呂韻青提出，人力資源部要實現(xiàn)四個學(xué)習(xí)?！　∈紫纫蚱髽I(yè)里的研發(fā)部門學(xué)習(xí)，變成一個人才

4、研發(fā)機構(gòu)，根據(jù)市場數(shù)據(jù)及企業(yè)本身的情況，研發(fā)并構(gòu)建一個預(yù)測模型。這個模型要能反映企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段采用什么樣的人力資源管理架構(gòu)，不同的管理層面下需要什么樣的員工，在什么時期需要準備什么樣的人才。這需要HR經(jīng)常與業(yè)務(wù)部門，甚至與CEO溝通，以了解未來公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向?！　×硗?，人力資源部還需要變成人才的引擎，這要求HR向企業(yè)的供應(yīng)鏈部門學(xué)習(xí)，研究如何實現(xiàn)無縫的人才供應(yīng)。知道現(xiàn)在業(yè)務(wù)處于一個什么樣的發(fā)展階段，在這個階段下企業(yè)需要什么樣的人才，這些人才需要具備什么樣的核心能力。然后再去看市場上有哪些類型的人是具備這種能力的。而不至于出現(xiàn)一個核心人員的離職，為了

5、救急，需要花高幾倍的價格到市場上去挖一個人來代替?！　⊥瑫r，HR還需要向企業(yè)的marketing部門學(xué)習(xí)。marketing的同事更多的是向企業(yè)外部的客戶傳導(dǎo)公司的企業(yè)文化，而HR應(yīng)該將企業(yè)內(nèi)部的員工當成是客戶，通過各種方式讓其認可公司的文化，以達到整個公司的思維一致，這樣才可能鍛造一個高績效的團隊。具體到金融危機期間，HR必須及時進行上下溝通，讓員工知道公司管理層在思考什么，讓信息快速上下傳遞，以避免種種誤解。在經(jīng)濟回暖期，HR則需要向員工傳遞信心?！　嵤椥孕匠旮＠w制　　雖然人才又重新回到市場上流動，招聘似乎不再是一件難事，但當HR們?yōu)榱藦浹a人手的空缺而

6、重新到市場上招兵買馬之時，很可能會后院起火―在公司蟄伏了一年的核心人才會離你而去?！　『餐卦M行過一項調(diào)研，試圖了解在金融危機期間與經(jīng)濟復(fù)蘇階段，是什么影響了員工的敬業(yè)度。調(diào)查結(jié)果表明，在經(jīng)濟回暖期，薪酬和福利重新變成員工關(guān)注的重點?！　】梢钥闯?，危機前后驅(qū)動員工敬業(yè)的因素正在發(fā)生變化，現(xiàn)階段排名靠前的因素正是企業(yè)HR需要關(guān)注的重點?！　≡谖C期間，一部分員工可能由于企業(yè)采取的凍薪或降薪措施而跳槽，而更另一部分員工則可能在專心“修煉內(nèi)功”，蓄芳待來年。當經(jīng)濟回暖時，如果其意愿還是不能達成，可能會萌生去意。這個時候，企業(yè)如果不及時對員工最關(guān)注的薪酬福利體系進行調(diào)

7、整，極可能會導(dǎo)致人才流失?！　∮捎谄髽I(yè)剛多經(jīng)濟危機中緩過勁來，大部分還負擔(dān)不起全員調(diào)薪的成本。呂韻青建議企業(yè)針對核心崗位上的工作人員，或者是績效特別好的員工，制定特別的調(diào)薪計劃，因為這部分人是企業(yè)最需要激勵以及保留的關(guān)鍵人才?！　τ谄髽I(yè)來說，福利的支出一向是一項較大的成本。翰威特在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在金融危機期間，很多企業(yè)進行了福利的控制，但是由于福利的剛性很大，這種控制成效并不明顯。呂韻青分析認為，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)員工的福利項目是一模一樣的，不管這個員工是25歲還是55歲，根本不具有靈活性。這會導(dǎo)致企業(yè)福利成本過大，但是又沒有滿足員工的需求?！　〗鹑谖C之后，企業(yè)越

8、來越清醒地意識到這個問題