培訓體系的建立

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1、目錄第一章培訓體系設計的指導思想第二章培訓需求調研第三章培訓形式第四章培訓內容和培訓方式第五章培訓計劃第六章培訓實施和管理第七章培訓效果評估第一章培訓體系設計的指導思想一、體系設計的原則1、體系設計的總體原則：有利于公司總體目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。2、體系設計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和發(fā)展能力。3、體系設計的針對性原則：■培訓內容的針對性■培訓形式的針對性■培訓對象的針對性二、一個中心和兩個基本點培訓工作的一個重要方面是要堅持一個中心、兩個基本點——即：以“員工”為中心，以“分析培訓需求、確定培訓目標”和“培訓效果的評估

2、和落實”為基本點。1、“以員工為中心”培訓的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。因此，培訓工作必須緊緊圍繞著“員工”這一中心進行，將培訓工作視為員工和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系。“以員工為中心”要求公司最高管理層、各級部門主管、人力資源部、員工個人都積極的參與到培訓中來，參與培訓項目的設計和對培訓結果進行評估。2、“分析培訓需求、確定培訓目標”通過對培訓需求的分析，設置培訓課程及培訓目標，制定切實可行的培訓計劃。3、“培訓效果評估”培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的

3、差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓計劃。第二章培訓需求調研一、培訓需求調研流程圖，見下圖：建立培訓體系HR系統(tǒng)分析確認培訓需求明確工作職責職位分析確定事件影響重大事件分析找出問題原因現(xiàn)存問題分析突出重點培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展前瞻性需求績效結果反饋業(yè)績分析戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃培訓需求調研建立培訓目標二、培訓需求的路徑分析1、戰(zhàn)略分析面對激烈的市場競爭，公司必須對產品市場做出迅速有效的反應，制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。為了保持公司的持續(xù)健康發(fā)展，培訓工作必須在立足于現(xiàn)在的同時，要著眼于公司的未來發(fā)展。根據公司的近期規(guī)劃和長期發(fā)展規(guī)劃，生產和業(yè)務的發(fā)展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求

4、的、具有專業(yè)技能的各類管理人才和專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進人才外，更重要的是對公司內部現(xiàn)有的人才有針對性地進行培訓、提高、開發(fā)和使用。2、人力資源管理系統(tǒng)分析培訓體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖：職位匹配分析招募甄選組織架構績效差異分析績效考核工作分析企業(yè)經營目標增大產出投入薪酬管理轉變行為模式企業(yè)文化建立培訓目標確認培訓需求培訓效果評估3、任務技能分析編制《職務說明書》和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務說明書》不僅說明了工作職責，而且指出工作應達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓的

5、目標，因為這是公司對員工最基本的要求。4、績效分析公司《員工績效考評體系》第五章，明確表明企業(yè)建立目標管理和員工績效考評體系是企業(yè)管理工作的一個內容，其目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并在此過程中，可正確評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓計劃和崗位技能訓練提供了依據。公司在制訂培訓內容時，首先要確認每一職位員工達到理想績效所必須掌握的知識和技能，通過對《績效評估體系》實施結果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領域確認所需的培訓項目。5、現(xiàn)存問題分析如果公司在某方面存在嚴重

6、的問題，就說明相對應部門的員工在整體上可能不適應其職位要求，通過分析，進行全面培訓，例如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動缺乏經銷商配合等問題，通過分析發(fā)表公司的業(yè)務代表存在進行渠道和客戶管理方面的培訓需求。6、重大事件分析重大事件是指：重大事件是指：那些對實現(xiàn)公司目標起關鍵積極性或消極性作用的事件。確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。7、職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析隨公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內容的變化也會產生新的培訓需求，如下

7、圖所示：滿意的工作績效為晉升作準備工作內容變化為工作異動作準備預期的工作技能要求充分的員工技能不充分的員工技能非培訓解決方案培訓解決方案三、培訓需求調研的方法介紹1、訪談法培訓組織者與員工進行訪談，詢問他們對于工作和自己的未來報著一種什么樣的態(tài)度和意見，這是決定培訓需求極為重要的參考資料；不過，訪談人要注意訪談的技巧，才能獲得有用信息。訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。訪談的遵循以下步驟：a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規(guī)劃的資料；b、確定訪談對象及人數(shù)；c、準備好訪談提綱