如何hold住你的人才

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1、如何hold住你的人才人和人長(zhǎng)久需要緣分和吸引力，人才保留也是同樣的道理，企業(yè)需要有自己的特色和吸引力。中秋節(jié)時(shí)，相信很多企業(yè)都會(huì)發(fā)放福利，比如月餅或月餅票。傳的沸沸揚(yáng)揚(yáng)的阿里巴巴的月餅事件來(lái)看，月餅對(duì)員工還是挺重要的。小小的月餅已經(jīng)是一種本土化的激勵(lì)方式，不過(guò)如何發(fā)，還是很有講究的。假如每個(gè)公司都有，人手一份，也許就不值錢了。所以一盒月餅針對(duì)公司的核心人才如何發(fā)，作為人力資源，可以有點(diǎn)創(chuàng)意。同樣不多的錢，溝通方式不一樣，起到的效果卻是令人難忘的。人和人長(zhǎng)久需要緣分和吸引力，人才保留也是同樣的道理，企業(yè)需要有自己的特色和吸引力。在做人才保留的時(shí)候，有很多外部因素對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生

2、沖擊，比如外面更高的薪酬、更高的職位、更大的企業(yè)，不過(guò)我想說(shuō)的每個(gè)企業(yè)都有自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。我們可以問(wèn)問(wèn)那些在公司做很多年的員工或人才：是什么吸引你在我們公司做這么久呢？我們也可以問(wèn)一下自己：我是為什么愿意留在這家公司工作，還是我自己也挺想跳槽？什么原因呢？當(dāng)我們積極地去發(fā)現(xiàn)這些原因的時(shí)候，你就開(kāi)始理解什么使我留在一家企業(yè)，什么可能促使我離開(kāi)一家企業(yè)。這樣可以把屬于自己公司的人才保留吸引力發(fā)掘起來(lái)、好好利用在人才保留上。人才流失的數(shù)據(jù)解析合益集團(tuán)在2013年所做的全球人才流動(dòng)性調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)家的人才流動(dòng)率和國(guó)家GDP成正相關(guān)。員工流動(dòng)率自2010年起呈上升趨勢(shì)。前程無(wú)憂《20

3、16離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2015年我國(guó)員工離職率達(dá)17.7%，離職率居高不下，人才保留的挑戰(zhàn)日益加劇。什么是人才?如何界定？人才：企業(yè)里堅(jiān)持奉獻(xiàn)、踏實(shí)工作的員工，而不僅僅是您的高潛力人才。人才包括任何在組織不同層次中工作、為組織帶來(lái)價(jià)值的人。現(xiàn)在很多企業(yè)不僅把白領(lǐng)作為人才的保留，也越來(lái)越多公司將藍(lán)領(lǐng)的技術(shù)骨干作為人才保留的對(duì)象。由于資源和時(shí)間有限，很多企業(yè)往往做核心人才的保留。我個(gè)人觀點(diǎn)是人才管理需要層層深入，從總部做到基層。人才界定比較通用的做法是九宮格，也有四個(gè)格子的界定方法。基本操作是和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人一起，在績(jī)效評(píng)估完成后用這個(gè)工具進(jìn)行人才界定的討論。九宮格：績(jī)效表

4、現(xiàn)*潛能高潛人才的基本特質(zhì)：有被發(fā)展的欲望、具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、樂(lè)于嘗試不同的方法、愿意挑戰(zhàn)極限……人力資源一開(kāi)始組織這樣的討論，業(yè)務(wù)部門也許不熟悉，對(duì)人才了解也許也不足夠，不過(guò)沒(méi)有關(guān)系，可以繼續(xù)去做，這至少可以從無(wú)到有地選擇、建立人才庫(kù)，也引起業(yè)務(wù)部門的重視，促使他們更多地了解人才、培養(yǎng)人才。這件事很簡(jiǎn)單，但堅(jiān)持做下去，可以改變公司的文化。人才名單管理的實(shí)踐大家可以針對(duì)自己企業(yè)的文化和情況，可以讓自己的名單反復(fù)被使用，比如：○每年的漲薪，一定要檢查人才名單上的人員是否漲到位，如果沒(méi)有，是什么原因，名單是否需要更新處理？很多企業(yè)常用的保留人才辦法是給予核心人才具有市場(chǎng)高于市

5、場(chǎng)的薪資，比如有很多公司參加薪資調(diào)研、對(duì)比的時(shí)候，將核心人才的薪資均衡指標(biāo)放在75%分位?！鹈看斡行碌呐嘤?xùn)項(xiàng)目，應(yīng)該檢查人才名單是否根據(jù)他們個(gè)人發(fā)展計(jì)劃參加了相關(guān)的項(xiàng)目?！鹩行┕静扇〉娜瞬攀雎殘?bào)告形式也不錯(cuò)的，讓高層對(duì)人才有更直觀的了解和直接的輔導(dǎo)。○還有一個(gè)是使用人才，邀請(qǐng)他們做導(dǎo)師、也可以邀請(qǐng)他們做些專業(yè)分享，增加他們的曝光率，也使教學(xué)相長(zhǎng)。○作為資深的人力資源高管、總經(jīng)理，在各地出差的時(shí)候，邀約當(dāng)?shù)氐娜瞬乓?jiàn)面，聊聊，關(guān)心一下，一方面對(duì)人力資源的形象有幫助，另外也容易深入群眾，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)給予支持。○一年至少一次的人才討論會(huì)是需要的。人才流失對(duì)企業(yè)的損失有多大？比爾

6、·蓋茨曾說(shuō)：“失去最優(yōu)秀的20位人才，微軟就不再是個(gè)重要的公司?！焙玫娜瞬趴梢詭?lái)銷售利潤(rùn)，技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展，或者使企業(yè)從虧損走向盈利。而人才的流失不僅損失了企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、生產(chǎn)方面花費(fèi)的人力物力，有些人才的流失也導(dǎo)致企業(yè)泄露機(jī)密信息、加大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等的風(fēng)險(xiǎn)。在公司快速發(fā)展的環(huán)境下，員工流失成本特別高。人才為什么會(huì)離開(kāi)？他們到底想要什么？在做人才保留的時(shí)候可能要知道兩個(gè)部分的原因：?jiǎn)T工可能離開(kāi)的原因是什么？他們?yōu)槭裁匆粝拢繂T工為什么會(huì)離開(kāi)？不同職級(jí)的人離職的原因是不同的。對(duì)高管來(lái)講，行業(yè)市場(chǎng)的因素是很重要的。對(duì)中層管理人員來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展前景、與直接上司的關(guān)系、薪酬是很重

7、要的。對(duì)基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工和藍(lán)領(lǐng)員工來(lái)講，薪資其實(shí)是特別重要的。然而人力資源部很多時(shí)候由于預(yù)算有限、人工成本控制，會(huì)回避薪資福利的問(wèn)題。其實(shí)更應(yīng)該思考的是如何在成本范圍內(nèi)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整方案。這就要求人力資源工在每一年調(diào)薪時(shí)動(dòng)足腦筋，做得有創(chuàng)新，與眾不同，尤其是關(guān)鍵人才，無(wú)論白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)，需要提醒業(yè)務(wù)漲薪到位、仔細(xì)積極地溝通調(diào)薪這件事情。關(guān)于離職人才挽留管理員工的穩(wěn)定性是帶有被動(dòng)性的：當(dāng)人才決定要離開(kāi)一個(gè)組織的時(shí)候，往往太晚了。當(dāng)然外部研究機(jī)構(gòu)表明還是有機(jī)會(huì)“挽留”人才的?！?0%自動(dòng)離職的人才表示公司是