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《論女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、論女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視摘要：隨著我國(guó)大學(xué)教育從精英教育向大眾教育的過(guò)渡，大學(xué)生就業(yè)環(huán)境日趨激烈。就業(yè)中的性別歧視是一個(gè)不可忽視的社會(huì)問(wèn)題。探討和分析女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視不僅僅是回答女大學(xué)生何以就業(yè)難的問(wèn)題，而且對(duì)營(yíng)造兩性平等競(jìng)爭(zhēng)、就業(yè)機(jī)會(huì)平等的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境具有十分重要的意義?！ ￡P(guān)鍵詞：士大學(xué)生；就業(yè)；性別歧視 1 女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的表現(xiàn) 1.1 就業(yè)機(jī)會(huì)的性別歧視 首先，女大學(xué)生就業(yè)空間相對(duì)狹小，不少用人單位干脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽的顯性“性別歧視”外，還有許多用人單位則
2、采取了陽(yáng)奉陰違的辦法，表面上一視同仁，不論男女，求職簡(jiǎn)歷來(lái)者不拒.但在面試通知時(shí)卻是有男無(wú)女。用人單位有意或無(wú)意地對(duì)女大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)上的分流、隔離或封鎖。制造高學(xué)歷依然無(wú)法跨越的職業(yè)門檻，使得很多女大學(xué)生只能集中在辦公室內(nèi)勤、小公司秘書、餐飲美容行業(yè)、市場(chǎng)銷售等傳統(tǒng)型的與專業(yè)不對(duì)口的職業(yè)上。其次，女大學(xué)生在找工作時(shí)，沒(méi)有擁有與男生相同或相等的就業(yè)機(jī)會(huì)(即“同民同工”)。也就是說(shuō)，女大學(xué)生找工作的難度要大于男同學(xué)。有些用人單位對(duì)男性的偏向十分明顯，也許是受到所謂的“女人是弱勢(shì)群體”這種觀念的影響，在男女生同等條件下、甚至男生處
3、于輕微劣勢(shì)的情況下也傾向于錄用男生，或者提高錄用女生的標(biāo)準(zhǔn)，給女大學(xué)生增加了比男同學(xué)要高得多的求職、就業(yè)成本。 1.2 職業(yè)待遇的性別歧視 在相同的工作中，女大學(xué)生無(wú)法得到與自己工作能力相符的工資報(bào)酬(即“同工不同酬”)。簽約單位對(duì)男生擬付的月工資水平要高于女生。性別對(duì)女大學(xué)生報(bào)酬率的影響比對(duì)大學(xué)生就業(yè)率的影響更為顯著。目前存在著部分女大學(xué)生就低謀職的現(xiàn)象，為了能得到工作，有相當(dāng)一部分女大學(xué)生寧可降低門檻。與男同學(xué)相比，女大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量要低得多?！ ?.3 發(fā)展機(jī)會(huì)的性別歧視 相對(duì)男大學(xué)生來(lái)說(shuō)，企業(yè)認(rèn)為女大學(xué)生
4、的職業(yè)生涯較短，工作的連續(xù)性較差，不論是生理的還是心理的條件都不如男大學(xué)生優(yōu)秀，特別是由于人為的歧視因素，女性獲取高層次職位的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性。從總體上看，女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。由此可見，發(fā)展機(jī)會(huì)中的性別歧視在就業(yè)中是極為嚴(yán)重的。 2 女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的原因分析 2.1 傳統(tǒng)文化偏見的影響 在傳統(tǒng)的社會(huì)歷史文化背景下，我國(guó)封建社會(huì)所形成的“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”、“男主外，女主內(nèi)”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢(shì)地位，雖然今天已進(jìn)人知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，法律也明文規(guī)定男女平等，
5、但是這種社會(huì)偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會(huì)在對(duì)女性的理解上，普遍認(rèn)為女性的優(yōu)勢(shì)在于心細(xì)、有著較強(qiáng)的記憶和學(xué)習(xí)能力，但是卻缺乏創(chuàng)新精神和開拓力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，創(chuàng)新精神和開拓力恰恰是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的法寶，因此一些企業(yè)盡量避免錄用女性應(yīng)聘者。另一方面，受長(zhǎng)期以來(lái)社會(huì)對(duì)女性角色期待的影響，社會(huì)對(duì)女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統(tǒng)、相夫教子。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，女性在結(jié)婚之后會(huì)把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業(yè)開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統(tǒng)的社會(huì)性別意識(shí)使得用人單位片面夸大女學(xué)生的負(fù)面效應(yīng)。讓很多
6、德才兼?zhèn)洹W(xué)有所長(zhǎng)的女大學(xué)生，連參與面試進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，就被用人單位冷酷無(wú)情地拒之門外，在實(shí)際擇業(yè)中處于劣勢(shì)地位?！ ?.2 用人單位利益驅(qū)使的影響 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們講求“經(jīng)濟(jì)人理性”，追求利潤(rùn)最大化、成本最小化。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，各單位都在追求利潤(rùn)的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學(xué)生的成本要高于男大學(xué)生。首先，女大學(xué)生工作不久便會(huì)面臨婚育等系列問(wèn)題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國(guó)《勞動(dòng)法》第五十一條規(guī)定：女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。用人單位必須支付女性產(chǎn)假期間的工資獎(jiǎng)金
7、，承擔(dān)崗位空缺填補(bǔ)成本，造成直接成本。另一方面，生育問(wèn)題使女性產(chǎn)生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時(shí)期的恢復(fù)和調(diào)整，由于相關(guān)法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時(shí)的水平，這樣用人單位就要承擔(dān)由此帶來(lái)的成本負(fù)擔(dān)。其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻(xiàn)5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學(xué)生到工作單位后，用人單位不能根據(jù)工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對(duì)女性實(shí)行非準(zhǔn)入
8、機(jī)制。還有我國(guó)盡管在法律中明文規(guī)定男女平等，但由于對(duì)違法主體缺乏具體的罰則，所以對(duì)用人單位難以約束?！ ?.3 相關(guān)的法律政策不健全 關(guān)于性別歧視，我國(guó)目前尚無(wú)一部完整的關(guān)乎于此的綜合性法律，《反就業(yè)歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關(guān)條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無(wú)罰則
