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1、人才管理：如何讀懂人才如果企業(yè)的財務管理跟人才管理一樣隨意，那么大多數(shù)企業(yè)都將破產(chǎn)。許多在財務管理方面做得出色的公司，并沒有一套相應的領導人才培養(yǎng)方法，它們甚至不知道該培養(yǎng)什么樣的人才。不管這些企業(yè)在招聘、培訓和評估方面下多大的工夫，它們的人才管理總顯得毫無目的：標準膚淺、觀念過時，或者一心只想撞大運。還有一些公司突然發(fā)現(xiàn)自己需要一個新CEO，但并不知道去哪里找。更普遍的現(xiàn)象是，許多公司年復一年地將員工放在錯誤的工作崗位上，導致那些人并未能在工作中做出成績，這既是對人力資本的浪費，也是對財務資本的浪費。眾所周知，績效來自于人的決策和
2、行動，人是衡量企業(yè)未來前景的先行指標。人才是一家公司最重要的資源，而解讀人的性格，遠比分析財務報表上的數(shù)字難得多。于細微差別中見人才"憑感覺"發(fā)現(xiàn)人才的方法并不靠譜，那些腳踏實地的管理者不屑于這么做。人力資源部門通常會使用某種標準去評估領導能力，他們會將員工進行整體分類，給他們貼上諸如此類的標簽："戰(zhàn)略能力"、"創(chuàng)新能力"、"良好的溝通能力"、"非常聰明"、"分析能力強"、"具有敏銳的觀察力"等。這種描述方式過于模糊，在實際的管理工作中毫無用處。他們甚至無法預測一個員工能否勝任某個職位，更不必說去挖掘其特殊才能，將他培養(yǎng)成一名優(yōu)秀的
3、領導人才了。沃頓商學院高級管理課程的一位講師認為，類似于"富有創(chuàng)造力、具有創(chuàng)新精神、企業(yè)家精神、溝通力超強"等模棱兩可的詞句，并不能真正界定一個人的才能。要真正界定一個人，必須對此人有一個全面的了解，"講出和其他人的細微差別，這源于仔細觀察此人的行動、決策以及行為方式，以獲得充分的信息".他以史蒂夫-喬布斯重掌蘋果公司時如何力挽狂瀾作為例子。2010年6月，蘋果的市值超過微軟，連喬布斯自己也認為蘋果的發(fā)展"超乎現(xiàn)實".導師告訴學員，喬布斯重掌蘋果后，舉行了一次特別的董事會議，會議室的墻邊擺著當時公司20多種產(chǎn)品，他將產(chǎn)品一個個拿下來
4、，最后只剩下四種產(chǎn)品。他說，如果蘋果能憑借這四種產(chǎn)品彰顯自己的特點，公司便能起死回生。這個故事可以證實喬布斯有兩種顯而易見的特質：首先，他知道顧客需要什么；其次，他行事果斷。在他接管這家瀕臨破產(chǎn)的公司十幾年中，喬布斯讓蘋果變得活力十足，獲利頗豐，他不僅設計出全新的產(chǎn)品，還改變了游戲規(guī)則。公司旗下的iPod、iPhone、iPad、iTunes給產(chǎn)業(yè)生態(tài)帶來了巨大的沖擊力，讓許多音樂和電信產(chǎn)業(yè)的公司也不得不改變它們的商業(yè)模式。在蘋果公司，喬布斯絕大部分時間都跟近100名軟件、硬件、設計、金屬、塑料、玻璃技術方面的專家泡在一起。每個星期
5、一的上午，他都會召集他們回顧和改善產(chǎn)品設計。他就是用這種方法聯(lián)絡各專業(yè)人才，創(chuàng)造不同凡響的產(chǎn)品。十幾年來，他幾乎從不間斷，一周4個小時，他跟各領域的專家建立精神和感情的溝通，了解他們最新的創(chuàng)意和想法。這種方法就跟某支運動隊經(jīng)過千錘百煉，最后成為冠軍隊伍的過程一樣。喬布斯一絲不茍、持之以恒地做好每一件事，將所有"碎片"聯(lián)結起來，這也是他區(qū)別于一般CEO的地方。判斷人才的"軟技能"解讀喬布斯跟培養(yǎng)人才有什么關系？透過沃頓商學院的課堂討論，我們已看到人才管理大師是怎么做的：他們總是仔細觀察、認真思考、準確表達。學員們總結了喬布斯身上的特質
6、：他天賦稟異，他不僅知道顧客現(xiàn)在想要什么，而且能夠預見顧客將來想要什么。更重要的是，他創(chuàng)立讓公司獲利最豐并有效執(zhí)行的商業(yè)模式。他將產(chǎn)品看成一種體驗，而不僅僅是商品。他憑借非同尋常的才能將先進技術和用戶體驗完美結合。他清楚地知道自己需要解決的是什么問題，不管這些問題看起來有多復雜，他總能找到合適的人去解決，從不理會那些人的身份和地位如何。另外，喬布斯是一名溝通大師。他能有效地跟顧客、員工、合作伙伴溝通，讓他們也成為其產(chǎn)品的狂熱粉絲，他能讓他們信任自己、信任蘋果公司，從而信任蘋果品牌。正是因為這些個人特質才鑄就了獨一無二的喬布斯。而更重
7、要的是，如何將這些特質組合在一起。人才管理大師不會通過一些陳腔濫調或者機械式的測試方法去評估人才。他們會用心觀察員工的一舉一動，久而久之，在其他領導人開誠布公地討論這些人時，人才管理大師會將他的觀察所得告訴大家，然后，他們會進一步了解這個人特質的集中體現(xiàn)。旨在全面了解此人的特點，了解他身上與眾不同的地方。簡而言之，人才管理大師會努力跟人建立親近的關系，以便了解每個人的本質，這種判斷人才的"軟技能"就跟對具體數(shù)據(jù)的分析一樣有實效。他們會詳細地觀察人才，并跟其他的觀察對象作比較。每次會面都會留意，日積月累之后，他們會不自覺地在腦海里勾勒
8、出這個人的整體印象。這種更深層次、更準確的數(shù)據(jù)，是優(yōu)秀的領導者作出準確決策的關鍵。人才管理藝術人們研究人才管理的科學與藝術，幾乎無一例外地從通用電氣開始。1981-2001年，通用電氣在傳奇式CEO杰克-韋爾奇的領導下，公司一直在人才
