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《激勵員工二十種非經濟手段》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、激勵員工的二十種非經濟手段 “你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！薄 T工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效?！ ∥覀儽仨殢娜诵猿霭l(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發(fā)現(xiàn)，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強
2、大的行動力?；谶@八種動力源泉，開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則?！ 〖ぐl(fā)員工工作熱情的非物質方法 激勵基本原則之一：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許
3、多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用?！ 〖罨驹瓌t之二：因人而異 按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。企業(yè)理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權，賦予更多的責任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。2．解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進
4、行系統(tǒng)、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調整員工到其最適合的崗位或職務。這類人對企業(yè)作用不大。1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費的時間，僅開展小規(guī)模培訓；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2．解雇辭退 一、使命法 1.自我激勵 A.方法： 激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等。 B.原理
5、： 每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。2.個人業(yè)務承諾計劃 A.方法： 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性?！ .原理 根據(jù)期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成
6、果實現(xiàn)的機率的大小。完全的目標導向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰?！ ?.組建臨時團隊 A.方法： 將某個重要的業(yè)務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。 B.原理： 臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當?shù)?、具有一定挑?zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具
7、有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去?！ 《?、生存法 4.生存競爭 A.方法： 對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。 B.原理： 讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。 C.范例： 美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15
8、%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力?！ ∪?、競爭 5.新陳代謝機制 A.方法 制定公司、部門及個人工作目標，
