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1、試析高校教師薪酬設(shè)計(jì)探析論文關(guān)鍵詞:人力資源管理工資制度薪酬管理激勵(lì)論文摘要：高校教師的工作特點(diǎn)決定其薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)為調(diào)動(dòng)他們的積極性，充分發(fā)揮其聰明才智，更好地為社會(huì)培養(yǎng)人才，本文從高校教師工作的特點(diǎn)入手，分析了教師的激勵(lì)需求，并探討建立適合我國(guó)高等教育發(fā)展需求的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)。、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀筆者長(zhǎng)期在高校和教育單位從事人力資源管理工作，據(jù)調(diào)查了解，多數(shù)高校教師現(xiàn)行的薪酬制度，基本上是按基本工資+津貼、補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金的模式分配的，其中的工資分配參照了公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的.‘雙結(jié)構(gòu)”形式，具有濃重的行政色彩，津貼、補(bǔ)貼
2、、獎(jiǎng)金是作為工資重要補(bǔ)充部分而存在的，充當(dāng)著調(diào)劑和平衡工資水平的角色。目前，薪酬的分配依據(jù)主要是以考核工作量為主，兼顧考核出勤率，以此決定薪酬是否應(yīng)全額分配。其結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)高校教師勞動(dòng)的獨(dú)特性，故需進(jìn)行合理化調(diào)整。二、高校教師崗位勞動(dòng)特點(diǎn)（一）崗位要求素質(zhì)高，有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)。高校教師的崗位大多要求受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能的人員；同時(shí)由于受教育對(duì)象一大學(xué)生一水平較高，因此，對(duì)他們大多都提出了應(yīng)具有較高個(gè)人素質(zhì)的要求?！捕﹦趧?dòng)者具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。高校教師通常具有較高的需求層次，往往更注重自身
3、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般的教學(xué)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（三）對(duì)勞動(dòng)的結(jié)果有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。高校教師更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)學(xué)校有所貢獻(xiàn)。由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，教師同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。（四）勞動(dòng)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新
4、的知識(shí)成果，在傳授專業(yè)知識(shí)、從事科研活動(dòng)當(dāng)中為人類文明的傳承作出重大貢獻(xiàn)。三、高校教師薪酬設(shè)計(jì)的邏輯基礎(chǔ)及原則任何一種薪酬設(shè)計(jì)邏輯，都是從其崗位工作特點(diǎn)開(kāi)始的，也就只能有限地解釋薪酬問(wèn)題。據(jù)公開(kāi)發(fā)表的文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)表明，有關(guān)高校教師薪酬設(shè)計(jì)方面的研究迄今尚未全面和深入。筆者認(rèn)為，高校教師薪酬設(shè)計(jì)要從其特殊的勞動(dòng)崗位出發(fā)，并基于以下兩種邏輯：一是委托代理理論。該理論認(rèn)為，由于委托人和代理人之間的信息是不對(duì)稱的，委托人依據(jù)產(chǎn)出設(shè)計(jì)薪酬。但是，一些文獻(xiàn)研究證實(shí)，薪酬與產(chǎn)出的相關(guān)性很小。Tosi等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，只有5%的CEO薪酬可用績(jī)效因素來(lái)解釋。J
5、ensen和Murphy檢驗(yàn)了美國(guó)430家企業(yè)CEO的報(bào)酬對(duì)績(jī)效的敏感度，發(fā)現(xiàn)相關(guān)很小。出現(xiàn)這種情況的一個(gè)重要原因是，在現(xiàn)實(shí)中，許多公司并不按照經(jīng)濟(jì)人薪酬設(shè)計(jì)邏輯進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。二是心理學(xué)理論，這與委托代理理論相反。心理學(xué)理論認(rèn)為人是異質(zhì)的，不同人的需求有差異性，同一個(gè)人在不同情境下的需求也有差異性，人的價(jià)值觀、人格、認(rèn)知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平與工作績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系。心理學(xué)理論還認(rèn)為，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，代理人會(huì)認(rèn)為采取集體主義行為比采取自利行為對(duì)他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致
6、，他也將重視與委托人合作而不是背離。代理人會(huì)基于個(gè)人與組織間相同的價(jià)值觀和親和愿望而依附于該組織，與關(guān)注金錢(qián)的絕對(duì)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)學(xué)家相反，心理學(xué)家認(rèn)為金錢(qián)數(shù)額是工作成就的信號(hào)，表明了個(gè)人的績(jī)效與其他人相比處于何種地位?；谶@些假設(shè)的薪酬制度被稱為社會(huì)人薪酬。委托代理理論研究薪酬時(shí)基于一個(gè)假設(shè)，就是委托人與代理人之間不存在信任。不信任的存在反過(guò)來(lái)又助長(zhǎng)了潛在機(jī)會(huì)主義行為的發(fā)生，所以這種行為難以通過(guò)監(jiān)督來(lái)杜絕。如果代理人在第一期行為中就隱瞞自己所能達(dá)到的最高產(chǎn)出水平，那么委托人也就難以通過(guò)產(chǎn)出來(lái)測(cè)量代理人的努力水平。如果多個(gè)代理人通過(guò)串謀降低
7、平均絕對(duì)產(chǎn)出，而不降低相對(duì)產(chǎn)出的排名，那么相對(duì)產(chǎn)出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可見(jiàn)，兩種理論皆有優(yōu)劣。筆者認(rèn)為，作為高校教師，既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，考慮自身的勞動(dòng)價(jià)值維持自己和家庭的生活，也是一個(gè)社會(huì)人，考慮自身價(jià)值的認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)。因此，教師薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該充分考慮教師人格的雙重性?；谝陨线壿嫞處熜匠暝O(shè)計(jì)要遵循以下原則:①崗位要有明確的崗位職責(zé)和技能要求。②以崗定薪，崗變薪變。③對(duì)學(xué)校急需的重要人才實(shí)行協(xié)議工資。對(duì)重點(diǎn)崗位的特殊人才、學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)人才和短缺人員，可以打破聘用常規(guī)，在平等協(xié)商的原則下訂立崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇明
8、確的聘用合同，通過(guò)適當(dāng)提高待遇實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才和才為我用的目的。④對(duì)崗位采用其他靈活的薪酬分配方式。如允許專業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪，即在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害學(xué)校經(jīng)濟(jì)技術(shù)利益和不違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)
