淺論人才管理

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1、最近幾年，國有大中型企業(yè)建立了良好的人力資源管理體制，石化企業(yè)也逐漸形成了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型人才制度。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲淖杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對寬松的人才流動制度下，如何合理配置與使用人才，筆者想談一點(diǎn)粗淺的看法?！　　　∫弧∪瞬爬砟畹囊话阏`區(qū)　　　　人力資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最關(guān)鍵、最特殊的因素，是生產(chǎn)力的核心。人才資源對企業(yè)中的物質(zhì)資源具有聚合作用。人才資源聚集到哪里，物質(zhì)資源就會流向哪里，只有通過人才資源的最優(yōu)組合，才能發(fā)

2、揮物質(zhì)資源的最大效用。因此，企業(yè)的競爭最終歸結(jié)為人才的競爭。人才對一個企業(yè)的重要性不言而喻，但目前在管理者中，還存在一些誤區(qū)?！　　　?　惟“高”是才與惟”全”是才　　隨著我國人才市場供求關(guān)系的發(fā)展變化及其他因素的影響，許多企業(yè)在選才時有著越來越明顯的惟“高”與求“全”的傾向。惟“高”是指過分注重高學(xué)歷、高職稱，簡單地認(rèn)同高學(xué)歷、高職稱就等于高能力。惟全是指認(rèn)為人才都是完美的，人才就是全才，從而對人才的要求面面俱到。從目前的公司招聘可明顯看出，公司無論能力，對學(xué)歷的要求越來越高，甚至不惜成本，招聘高學(xué)歷和所謂的全才參與公司日常經(jīng)營管理。　　　　2　大才小用與人才錯

3、用　　少企業(yè)在延攬人才時可謂千方百計(jì)、用心良苦，但一旦人才到位以后往往就以為大功告成了、萬事大吉了。要么不了解人才所具備特長，長期將人才積壓在繁瑣的小事當(dāng)中，以至使很多人才被浪費(fèi)。要么人才顛倒使用，將人才亂用錯用。大才小用與人才錯用的實(shí)質(zhì)是企業(yè)人才資源的配置出現(xiàn)了問題。因此對于人才的使用、配置必須進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、合理的規(guī)劃和運(yùn)作　　　　3　重物質(zhì)激勵輕精神激勵　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人才激勵曾長期重視精神激勵而輕視物質(zhì)激勵。隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和規(guī)范，現(xiàn)階段相當(dāng)多的企業(yè)在人才激勵活動中又走向了另一個極端，即重物質(zhì)輕精神。企業(yè)慣常的方式是“一刀切”的激勵，從管理學(xué)

4、關(guān)于人性的假設(shè)可以看出，企業(yè)管理者在采取措施激勵員工時，普遍的理念就是要么認(rèn)為人都是“經(jīng)濟(jì)人”，要么認(rèn)為人都是“社會人”，尤其在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)時代，認(rèn)為錢是萬能的，只有使用物質(zhì)才能調(diào)動人的積極性?！　　　?　對人才重使用輕開發(fā)　　相當(dāng)多的企業(yè)認(rèn)為招募的人才當(dāng)然應(yīng)當(dāng)具有滿足企業(yè)需要的能力，至于其能力的提升與開發(fā)應(yīng)當(dāng)是人才自身的事，因此不太重視“育才”，導(dǎo)致企業(yè)人才消費(fèi)的“拿來主義”盛行。將某類人才長期擱置在一個崗位上，致使人才發(fā)銹，隨著企業(yè)發(fā)展，很多人才都不能滿足企業(yè)的正常需要。　　　　二　誤區(qū)解析及合理的人才理念構(gòu)建　　　　1　重文憑輕能力，重資歷輕道德，過度地重視

5、文憑、職稱等靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)而忽視能力、創(chuàng)造性等動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的盲目的人才高消費(fèi)結(jié)果，是在加大企業(yè)人才消費(fèi)成本的同時，也使企業(yè)人力資源很難實(shí)現(xiàn)有效配置，從而導(dǎo)致影響了企業(yè)效率的最大化?！　〕哂兴L，寸有所短。企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人無完人，應(yīng)對策略是“合適的才是最好的”，擇人所長而用。針對不同類型的職位采取不同的現(xiàn)實(shí)的客觀的人才標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)人才理念的戰(zhàn)略課題?！　?　人才配置實(shí)質(zhì)將合適的人才放到合適的職位上。人的性格、氣質(zhì)、興趣、能力等都有差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。否則既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得人才不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上造成資源浪費(fèi)。合理的

6、配置并非一撮而就、一勞永逸，應(yīng)當(dāng)全面動態(tài)地考察人才的智力、專長能力和潛在能力，注重崗位和人才能力的匹配分析，從而做到人事相宜、人盡其才的配置?！　?　以人才實(shí)用性為指導(dǎo)思想，導(dǎo)致以人才市場價值式的實(shí)用主義選才用才標(biāo)準(zhǔn)。　　企業(yè)的選才與實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)非?，F(xiàn)實(shí)或?qū)嵱?，即人才需滿足應(yīng)聘崗位所需要的個人和專業(yè)的綜合素質(zhì)，能為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富。企業(yè)和人才之間形成了直截了當(dāng)式和短期的市場買賣關(guān)系。三　人才管理方式　　　　1、感情管理　　所謂得人心者得天下。企業(yè)在建立和強(qiáng)化制度與經(jīng)濟(jì)約束的過程中，必須與“得人心”的管理融合起來，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而

7、且成為一個情感實(shí)體。因此，人才管理不但應(yīng)重視知識、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等人的理性因素，而且更應(yīng)注重人的情感、興趣、嗜好、素質(zhì)、意識等非理性因素。感情管理是人才管理的實(shí)質(zhì)，它要求管理者把職工看成“復(fù)雜人”，不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通職工的感情，滿足職工的社會心理需要，是調(diào)動職工勞動積極性的一個核心問題?！　　?、正人先正己　管人先管己這是人才管理的內(nèi)在要求。管理者不僅具有管理下級的職能，而且還應(yīng)接受下級的監(jiān)督。管理者只有把自己首先列入被管理的范圍，把自己放在被管理的

8、位置，才能