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《必看：價值2000萬的華為薪酬管理體系》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、必看：價值2000萬的華為薪酬管理體系早在上個世紀90年代，很多人還沒怎么聽說人力資源管理的時候，任正非就拍板花2000萬元請咨詢公司給華為做薪酬架構(gòu)梳理和重塑人力資源管理體系。1華為的薪酬構(gòu)成華為將報酬分為兩大類，即外在激勵和內(nèi)在激勵。外在激勵主要由基本工資、固定獎金、現(xiàn)金津貼、浮動收入、長期激勵和福利待遇共同組成的以金錢形式給與報酬的全面薪酬；內(nèi)在激勵體現(xiàn)在工作內(nèi)容、文化氛圍和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具體就是工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)、培訓(xùn)發(fā)展的機會、文化氛圍的和諧、公平透明的機制、同事的互助友愛等等一系列非物質(zhì)方面
2、的因素。當(dāng)然，對保留員工影響最大的薪酬組成項屬于長期激勵，即股票認購。在每個財年開始之際，華為各個部門的高層管理人員開始確定新的年度符合認購股票資格的員工名單。需要確定標準的維度是員工的入職時間、總工作年限、現(xiàn)崗位工作時間、崗位級別、上年度業(yè)績表現(xiàn)、團隊合作度和員工總評價，最終會得出確定符合條件的員工可以購買的股票性質(zhì)以及股權(quán)數(shù)。新進員工（需要一定的級別），即入職必須滿一年的員工即可享有華為的內(nèi)部職工股權(quán)，員工可以根據(jù)自己的意愿進行購買、套現(xiàn)或者放棄這三種形式的選擇。華為提供內(nèi)部股的多種購買形式，除了可以使用手上的現(xiàn)金
3、購買，這種內(nèi)部股還可以用獎金認購，也可從公司無息貸款，三者選其一。對于工作年限比較久并且業(yè)績比較好的員工，獎金和股票分紅收入相比較一般員工而言會比較高。5年以上干得好的，年終獎(一般第二年年中發(fā))可以達到10萬+，股票收入也能達到10萬+。近幾年的分紅能達到30%+左右。華為內(nèi)部股的發(fā)放配額并非是固定不變的，通常會實時根據(jù)“能力、責(zé)任心、付出、工作積極主動性、風(fēng)險擔(dān)當(dāng)”等因素作定期動態(tài)調(diào)整。在華為的股本結(jié)構(gòu)中：30%的優(yōu)秀員工可享有集體控股，40%的骨干員工按照一定的比例控股，10%到20%的低級別員工和新入職員工只能
4、視具體情況而定適當(dāng)參股。2華為的薪酬定位從上圖可以看出，目前市場超過百分之五十的企業(yè)都會把薪酬組成定位在中位置上，百分之三十左右的企業(yè)會定位在中位置到七十五分位值之間，這是企業(yè)用來招聘和留任員工的比較好的操作實踐。華為目前的薪酬定位是高于七十五分位的，驗證了任正非的“重賞之下，必有勇夫”薪酬策略，這也確實為華為招攬了不少優(yōu)秀人才。在按照不同級別對薪酬定位時，市場上的普遍操作是中級管理層（包括中級管理層）以下的定位在中位置，中級管理層（包括中級管理層）以上的定位在中位置到七十五分位值之間。華為目前是將中級管理層（包括中級
5、管理層）以上的定位在七十五分位值以上，其余級別定位在中位置到七十五分位值之間。華為這種明顯高端與市場普遍定位的操作，是要跟企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀相符合的，即應(yīng)對華為“高質(zhì)量、高壓力、高效率”的組織文化。3華為的薪酬一致性薪酬一致性，就是說對所有部門和級別是采用一套架構(gòu)體系還是區(qū)別對待。通常市場上會按照四種評判標準來決定是否有必要采用多套：①按照運營類型來看，生產(chǎn)類型部門和非生產(chǎn)類型部門之間是否存在比較大的薪酬給予標準和管理方式；②按照部門來看，是否要實施不同的標準，即生產(chǎn)、銷售、研發(fā)和后勤行政，是否一致對待；③按照城市
6、或者國家劃分，針對當(dāng)?shù)氐恼呋蛘攮h(huán)境，是否要區(qū)別對待；④按照級別，管理層是否要比非管理層享受到更好的待遇。華為在按照部門劃分和級別劃分上，實施了不同的薪酬體系；①市場定位不同，華為在市場定位上對管理層和非管理層是不同的，決定了薪酬的不一致性；②對于華為來說，研發(fā)部門是最為重要的，因此在研發(fā)部門上也體現(xiàn)出不同于其他部門的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。4華為的薪酬公平在薪酬公平上，到底內(nèi)部公平和外部競爭哪個更重要？即當(dāng)雙方產(chǎn)生矛盾時，哪方面會優(yōu)先考慮？重視任何一方面都是有利有弊。華為在處理公平上，大原則是盡量平衡雙方面的考慮，如果出現(xiàn)矛盾
7、時，會優(yōu)先考慮外部競爭。而在內(nèi)部公平方面，華為的薪酬分配根據(jù)員工個人能力和對組織的貢獻，激勵獎金的多少要看個人和團隊的績效評估。華為在薪資分配上堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，每個華為的員工通過努力奮斗，以及在工作中積累的經(jīng)驗和增長的才干，都有機會獲得職務(wù)或任職資格的晉升。并且同時施行職位的公開公平競爭機制，所有管理崗位晉升降職條件明確。華為的薪酬機制明確定崗定責(zé)、定人定酬。華為對員工崗位的分配是嚴格按照崗位說明書進行的，以確保人崗匹配；工資分配采用基于能力的職能工資制，對崗不對人，支付與員工崗位價值相當(dāng)?shù)男剿华劷鸬陌l(fā)放分
8、配與部門和個人的績效改進掛鉤，多勞多得，以此來調(diào)動員工的積極性和主動性。5華為的薪酬支付目前市場上薪酬支付通常有兩種比較合適的方式，按崗定薪和按人定薪。按崗定薪的特點主要在于：①通過提高薪酬成本的可預(yù)測性而提供成本控制的有效性；②相同或者性質(zhì)類似的崗位的薪酬可以互相參考；③為了讓員工的薪酬有明顯的增長，必須晉升員工的級別或者轉(zhuǎn)崗；
