某公司薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化

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1、某公司薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化林利霞中國重汽集團(tuán)杭州發(fā)動機(jī)銷售有限公司摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭H趨激烈。合理、有效的激勵機(jī)制的建立是企業(yè)在競爭中取勝的重要手段。科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制的建立可以奮效地調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的潛在能力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度與忠誠度，吸引優(yōu)秀人才的加入，從而可以達(dá)到提高競爭力的目的。本文就某國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)固化無彈性，一線員工動力不足;考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,完成了銷量目標(biāo)卻沒有實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等作為主要問題進(jìn)行分析，并針對這些問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。關(guān)鍵詞：薪酬激勵;問題;優(yōu)化;作者簡介：林利霞，中國重汽集團(tuán)杭州發(fā)動機(jī)銷

2、雋有限公司。薪酬激勵是企業(yè)激勵機(jī)制中十分重要而且有效的物質(zhì)激勵方式。對于一個企業(yè)來說，薪酬總額相同，支付方式不同，產(chǎn)生的激勵效果也就不會相同?？茖W(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制的建立可以有效地調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的潛在能力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度與忠誠度，吸引優(yōu)秀人冰的加入，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，最終達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展與成長。某國有企業(yè)由于長期受傳統(tǒng)平均主義思想的深入影響，原有的績效考核體系尚不能冇效激發(fā)銷售一線員工潛能的發(fā)揮，因此建立科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制十分必要。、某公司薪酬激勵機(jī)制存在的主要問題（一）薪酬結(jié)構(gòu)固化無彈性，一線員工動力不足

3、在某公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的工資由崗位工資、工齡工資、津貼、補(bǔ)貼、月度工作繢效考核工資、月度業(yè)績績效考核工資、年終結(jié)算工資和獎金組成，一線銷售人員與管理人員薪酬結(jié)構(gòu)一致。崗位工資、工齡工資、津貼和補(bǔ)貼是月度固定工資，月度工作績效考核工資與月度重點(diǎn)工作掛鉤，但考核力度不大，年終獎在員工與員工之間的差距也非常的小，對于同一崗位等級的員工來說，不論干好干壞、干多干少，年終獎基本都一樣。在工資總額中相對固定的工資人約占到70%；n度業(yè)績績效考核工資以銷量完成率進(jìn)行考核并按刀發(fā)放，刀度銷量計(jì)劃二年度銷量目標(biāo)/12，當(dāng)月超額完成的銷量首先用于彌補(bǔ)以前月份未完成的銷量，相應(yīng)的業(yè)績績效考核工資在當(dāng)月

4、補(bǔ)發(fā)，本月止累計(jì)的超額完成量計(jì)入次月，年度超額完成的業(yè)繢發(fā)放50%的業(yè)績繢效考核工資作為年終結(jié)算工資。員工薪資水平受任務(wù)完成情況的影響不大，大部分員工工資收入差不多，傳統(tǒng)國有企業(yè)績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象明顯，一線員工動力不足。（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，完成銷量目標(biāo)卻沒有實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)原有的薪酬結(jié)構(gòu)激勵導(dǎo)向銷量的完成，銷售人員只要完成銷量任務(wù)，不管銷售丫哪些產(chǎn)品，應(yīng)收賬款是否完全收回，就全部結(jié)算業(yè)繢繢效考核工資。銷量任務(wù)完成了，公司重點(diǎn)開發(fā)推廣的產(chǎn)品卻沒達(dá)到預(yù)期要求，尾款回收事不關(guān)己，銷售人員缺乏追繳動力，應(yīng)收賬款長期居高不下。（三）管理缺乏科學(xué)性。受傳統(tǒng)經(jīng)營體制的限制，公司對人力資

5、源管理體系缺乏全面性和綜合性的認(rèn)識，薪酬管理自然也無法與現(xiàn)代企業(yè)制度相銜接，致使在具體的工作屮脫離丫員工和公司的實(shí)際需求，脫離了以人為本的發(fā)展原則，忽視了員工潛在能力的發(fā)掘和培養(yǎng)，缺少了公平性，最終導(dǎo)致人員的激勵不足，工作缺乏動力。二、某公司薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化措施（一）提高浮動薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重通常認(rèn)為，在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)屮，浮動薪酬占到薪酬總額的40%時，薪酬體系可以產(chǎn)生一定的激勵作用；而當(dāng)浮動薪酬占到薪酬總額的60%時，薪酬體系則可以產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵作用，但當(dāng)浮動薪酬占薪酬總額的比重再進(jìn)一步增加的話，可能會適得其反。某公司當(dāng)前的浮動薪酬在薪酬總額中所占的比重過低，嚴(yán)重影響激勵作用的

6、有效發(fā)揮，因此某公司應(yīng)提高浮動薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重?？紤]到某公司所在的行業(yè)以及企業(yè)自身的特點(diǎn)，某公司將浮動薪酬所占的比重提高到40%-45%比較合適。（二）業(yè)績績效考核工資與多個KPI指標(biāo)掛鉤1.銷售工作是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的，企業(yè)應(yīng)該讓全體銷售人員知曉并理解這一點(diǎn)。銷售人員也只冇理解企業(yè)戰(zhàn)略0標(biāo)的重要性及其與銷售任務(wù)指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，才能夠理解企業(yè)所有者的意愿并愿意為之付諸行動。某公司應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)有市場情況合理分解年度任務(wù)，在了解各區(qū)域產(chǎn)品需求情況下，按產(chǎn)品品種分解年度任務(wù)，并根據(jù)銷雋的難易程度，確定不同銷雋對象不同產(chǎn)品的銷量業(yè)繢繢效考核工資，以突出公司的關(guān)注點(diǎn)

7、，順利完成戰(zhàn)略0標(biāo)。2.為及吋冋籠資金，公司在嚴(yán)格審核客戶信譽(yù)，隨吋掌握客戶的資金財(cái)務(wù)狀況情況下，嚴(yán)格約定銷量業(yè)績績效考核工資的發(fā)放與應(yīng)收賬款回籠率掛鉤，在實(shí)現(xiàn)銷雋時，先發(fā)放一定比例的銷量業(yè)績績效考核工資，應(yīng)收賬款按期回收后再發(fā)剩余的銷量業(yè)績績效考核工資，有利激發(fā)銷售人員催款力度。1.公司要秉承科學(xué)的發(fā)展觀原則，在自身實(shí)際的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)章和制度，建立起科學(xué)化的工作考核激勵機(jī)制。要對現(xiàn)有的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與評價(jià)，制定有針對性的管理方案，建