國有企業(yè)人力資源管理對策探討

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1、國有企業(yè)人力資源管理對策探討新時期，在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷轉(zhuǎn)型的過程中，面對激烈的市場競爭，處于轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)不可避免地存在許多問題和不足。其中人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題，阻礙了國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。如何加強(qiáng)和完善國有企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中亟待解決的問題?！　∫弧衅髽I(yè)人力資源管理存在的問題　　1.國有企業(yè)“老板”缺位，企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛。由于國有企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)效益沒有建立起緊密結(jié)合的關(guān)系，因此缺乏搞好企業(yè)的最基本的動力。國有企業(yè)大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命

2、，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性和經(jīng)驗，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。嚴(yán)重影響企業(yè)的快速有效發(fā)展?！　?.國有企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。在國有企業(yè)中，管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，論資排輩，不能有效使用人才。有些技術(shù)能手、業(yè)務(wù)骨干因為學(xué)歷低，關(guān)系少而得不到重用和肯定，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！薄！　?.國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮企業(yè)戰(zhàn)略、文化層次和企業(yè)今后的發(fā)展，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，由于決策中的觀點不同，不能保證戰(zhàn)略決

3、策的連續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃?！　?.國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在國有企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者一般年齡偏大，其理論知識、管理水平往往陳舊滯后，缺乏創(chuàng)新精神，在競爭日趨激烈的今天，往往不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。而且人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿照搬西方經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，沒有創(chuàng)新和完善，忽視或沒有意識到別人的經(jīng)驗和方法與我國目前的民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的不同，使一些引進(jìn)的方法根本不適應(yīng)國有企業(yè)的發(fā)展需要。　　5.國有企業(yè)文化

4、建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。某些企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，搞形式，沒有形成明確的價值理念，提煉富有個性特色的企業(yè)精神，企業(yè)文化建設(shè)還停留在膚淺的表層，沒有得到員工的認(rèn)同和接受，更沒有很好的與生產(chǎn)經(jīng)營實踐相結(jié)合，發(fā)揮應(yīng)有的促進(jìn)作用?！　?.國有企業(yè)激勵機(jī)制不夠健全。企業(yè)實行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使員工在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加對企業(yè)的滿意度，從而使積極性與創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去。因此，激勵機(jī)制運用得當(dāng)與否在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。傳統(tǒng)的人事管理使國有企業(yè)很

5、難做到人事相宜，無法形成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制?！　《?、探討國有企業(yè)人力資源管理的對策　　企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源是第一資源，未來企業(yè)的競爭就是人才的競爭。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。因此，加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)面臨的重要課題?！　?.人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致。人力資源管理能夠成功的重要原因之一，就是人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。通過一些國有企業(yè)的成功經(jīng)驗驗證了這樣的結(jié)論：即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為

6、方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。　　2.提高國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，接受新事物的能力有限，當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提高理論水平和管理能力，爭取勝任企業(yè)的管理。另外，可以通

7、過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些管理水平較強(qiáng)、業(yè)務(wù)比較熟悉的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理和制定企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃。3.員工培訓(xùn)是國有企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。由于缺乏創(chuàng)新意識和墨守成規(guī)的經(jīng)營模式，許多國有企業(yè)都面臨人才缺乏問題。要彌補人才缺乏的缺陷，最好的方式莫過于在企業(yè)內(nèi)部通過有計劃的、合理的、針對性強(qiáng)的員工培訓(xùn)來提高職工的整體素質(zhì)，并培養(yǎng)和選拔一批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的復(fù)合型人才。需要指出的是，一個良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、

8、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和水平，強(qiáng)化職工的愛崗敬業(yè)精神?！　?.創(chuàng)新人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點。企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的