公司人力資源管理診斷報(bào)告

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1、WORD文檔可編輯人力資源管理工作診斷報(bào)告人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，提升人力資源管理水平是管理提升的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)股份公司管理提升工作的整體要求，我集團(tuán)公司從人力資源管理的基礎(chǔ)工作、領(lǐng)導(dǎo)人員競(jìng)爭(zhēng)性選拔、人才隊(duì)伍建設(shè)、員工績(jī)效考核、依法規(guī)范勞動(dòng)用工、收入分配體系建設(shè)及歷史遺留問(wèn)題等各個(gè)方面，對(duì)標(biāo)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)，深入開(kāi)展自查工作，找出了本單位在人力資源管理領(lǐng)域的差距和不足，具體報(bào)告如下：一、人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化有待提升1、人力資源管理工作缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)操作流程和工作說(shuō)明書(shū)，造成具體業(yè)務(wù)工作不規(guī)范、不統(tǒng)一、不標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而對(duì)整個(gè)體系管理工作的效率和效果產(chǎn)生影響。2、工作中忙于應(yīng)付大量日常瑣碎業(yè)務(wù)

2、，對(duì)人力資源核心管理工作的持續(xù)改善和效果提升缺乏研究和投入，對(duì)本系統(tǒng)管理工作的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有建立。3、重集團(tuán)公司層面的管理，缺乏對(duì)三級(jí)公司人力資源管理系統(tǒng)的有效督導(dǎo)，各公司人力資管理工作質(zhì)量不均衡，致使企業(yè)人力資源管理整體水平提升進(jìn)程緩慢。二、選人用人機(jī)制亟待創(chuàng)新1、管理制度有待規(guī)范與完善。技術(shù)資料專(zhuān)業(yè)分享WORD文檔可編輯集團(tuán)公司先后出臺(tái)了《領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)人員公開(kāi)招聘辦法》等多項(xiàng)制度辦法，但對(duì)辦法的可操作性研究不夠，干部管理各項(xiàng)制度之間的配套銜接不緊密、不順暢，科學(xué)的管理體系未有效形成。2、競(jìng)爭(zhēng)性選拔尚未真正全面實(shí)施。集團(tuán)公司僅在年面向全社會(huì)公開(kāi)招聘選拔了名機(jī)關(guān)總部和三級(jí)公司副

3、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員，領(lǐng)導(dǎo)人員競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作未全面展開(kāi)，選拔方式還比較單一，工作力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。3、選人用人滿意度仍有待提高?，F(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔、考核制度存在一定局限性，考核方式單一，考核深度不夠，科學(xué)有效的測(cè)評(píng)工具運(yùn)用不足，部分干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后出現(xiàn)不能勝任情況，干部考核工作的有效性受到一定程度的質(zhì)疑，改進(jìn)的空間較大。三、人才隊(duì)伍建設(shè)仍存在缺陷1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展途徑不暢。集團(tuán)公司成立以來(lái)，逐步建立了以技術(shù)專(zhuān)家為龍頭，主任（副主任）工程師為技術(shù)骨干，一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)，但缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)專(zhuān)家科學(xué)培養(yǎng)的整體規(guī)劃未真正建立，導(dǎo)致各業(yè)務(wù)職系不能得

4、到充分激勵(lì)，專(zhuān)業(yè)崗位缺乏吸引力，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員重“官”現(xiàn)象嚴(yán)重，引起官本位和機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，不利于企業(yè)的科技創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。2、新入職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠。對(duì)大中專(zhuān)畢業(yè)生的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，且與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際脫節(jié)，導(dǎo)致部分大學(xué)生對(duì)自身發(fā)展感到迷茫，無(wú)法技術(shù)資料專(zhuān)業(yè)分享WORD文檔可編輯盡快實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的融合，無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)的一致，造成大學(xué)生流失逐步嚴(yán)重。3、高端人才培養(yǎng)使用不力。對(duì)高端人才的培養(yǎng)使用缺乏成熟的經(jīng)驗(yàn)和辦法，高端和關(guān)鍵性專(zhuān)業(yè)人才匱乏，人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失問(wèn)題逐步加重。領(lǐng)導(dǎo)人員及兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員崗位適應(yīng)性研究和實(shí)踐不夠，制度性措施缺失。四、績(jī)效考核體系

5、有待改進(jìn)1、缺乏行之有效的考核方法。集團(tuán)公司及各子、分公司先后出臺(tái)了各項(xiàng)考核辦法，對(duì)各級(jí)管理人員及各層級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效考核，但仍存在考核方式單一，各類(lèi)人員考核方法趨同，差異化不足，針對(duì)性不強(qiáng)，以及指標(biāo)結(jié)構(gòu)不合理，量化指標(biāo)缺乏，主觀性較強(qiáng)，且考核全方位覆蓋率不足等問(wèn)題，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏有效的激勵(lì)和約束。2、考核結(jié)果運(yùn)用不足。績(jī)效考核結(jié)果與員工晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等未能完全、緊密掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用不充分，還缺乏系統(tǒng)和有效的銜接，且考核結(jié)果缺乏及時(shí)有效的反饋，不利于員工進(jìn)一步提高和改進(jìn)。五、薪酬激勵(lì)約束機(jī)制需進(jìn)一步完善1、薪酬分級(jí)分類(lèi)、統(tǒng)籌規(guī)劃、有效激勵(lì)的整體管理體系尚未完全建立，尤其是對(duì)專(zhuān)家型人才

6、、關(guān)鍵崗位人員、稀缺崗位人員、海外人員等骨干人員或特殊領(lǐng)域人員的配套激勵(lì)機(jī)制未真正建立，同時(shí)，各三級(jí)公司的薪酬分配細(xì)則作為全局整體薪酬體系的重要組成部分亟待規(guī)范和完善。技術(shù)資料專(zhuān)業(yè)分享WORD文檔可編輯2、各類(lèi)員工的薪酬水平與工作績(jī)效的掛鉤機(jī)制未充分建立，績(jī)效薪金相對(duì)固化，薪酬的基礎(chǔ)性激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮，以效益為導(dǎo)向的管理思想不能得到充分體現(xiàn)。3、企業(yè)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制還需進(jìn)一步完善，激勵(lì)方式比較單一，約束機(jī)制未真正構(gòu)建，同時(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)管理制度亟待建立。4、現(xiàn)代化的薪酬調(diào)查、薪酬分析、薪酬測(cè)評(píng)工具和方法在企業(yè)的薪酬管理中未得到充分運(yùn)用，關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場(chǎng)未完全接

7、軌，薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性都需進(jìn)一步強(qiáng)化。六、協(xié)作隊(duì)伍管理亟待規(guī)范1、勞務(wù)資源明顯不足。與企業(yè)長(zhǎng)期合作、綜合實(shí)力較強(qiáng)、信譽(yù)良好、證照齊全的骨干協(xié)作隊(duì)伍數(shù)量有限，勞務(wù)基地建立、勞務(wù)資源培育工作迫在眉睫。2、管理體系有待完善。協(xié)作隊(duì)伍管理制度、管理流程需進(jìn)一步規(guī)范、落實(shí)亟待強(qiáng)化，尤其是對(duì)協(xié)作隊(duì)伍管理的過(guò)程監(jiān)控及激勵(lì)約束機(jī)制尚未真正建立實(shí)施，協(xié)作隊(duì)伍評(píng)價(jià)體系建設(shè)還需進(jìn)一步完善和強(qiáng)化。同時(shí)，集團(tuán)公