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《錫恩4d績效考核操作方案》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、WORD文檔下載可編輯錫恩4D績效考核操作方案D3業(yè)績督導(Driven)D2關(guān)鍵業(yè)績指標(Design:KPI)D1明確崗位責任(DefineJobDescription)D4業(yè)績考核(Dominationofresult)經(jīng)營目標說到做到技術(shù)資料專業(yè)分享WORD文檔下載可編輯錫恩為客戶提供績效考核咨詢的四個基本出發(fā)點第一,D1(DefineJobDescription)明確崗位責任兩點之間直線最短：公司業(yè)績與員工報酬這兩點之間，責任是唯一的直線公司業(yè)績是企業(yè)的生命線，企業(yè)的業(yè)績是每一個員工創(chuàng)造的，是員工。但員工更多地對報酬負責，而不
2、是組織負責，因此，對關(guān)鍵崗位員工的考核不僅僅是一個單純的“按勞分配”問題，而是要將“勞”與公司經(jīng)營目標建立起緊密的關(guān)系。第二,D2(Design:KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標如果你覺得什么東西重要，就把它量化，如果你不量化，就說明它不重要。人們真正努力工作的動力，是知道自己努力之后，有什么結(jié)果。關(guān)鍵業(yè)績指標，就是明確告訴每個人努力之后，會有什么結(jié)果。第三,D3(Driven)業(yè)績督導人們只會做你檢查的，而不會做你希望的。每個業(yè)務經(jīng)理，首先應當是人力資源經(jīng)理。管理就是讓別人實施你的想法。第四,D4(Dominationofresult)業(yè)績考核一
3、個運動員，真正的動力是當冠軍。所以，我們必須每天都將成績告訴運動員。這樣做的意義是：第一，運動員知道他自己離冠軍有多遠。第二，把那些沒有希望當冠軍的人淘汰，不再花力氣做無用功。技術(shù)資料專業(yè)分享WORD文檔下載可編輯?明確崗位責任是組織競爭力最重要的基礎(chǔ)，崗位責任的目的是建立起公司所有的事都有人自動負責。?沒有清楚的組織結(jié)構(gòu)與職位劃分，就會形成有人累死，有人閑死的混亂狀況?如果不能將所有人的崗位責任統(tǒng)一到公司始終如一的經(jīng)營方針上來，就不可能獲得員工的專業(yè)化與職業(yè)化，也就不可能真正留住員工。DefineJobDescriptionD1部分：
4、明確崗位責任技術(shù)資料專業(yè)分享WORD文檔下載可編輯D1明確崗位責任（Dominationofresult）崗位責任包括兩大部分第一部分職位體系：如何從“人管人”轉(zhuǎn)移到“事管人”第一章職位體系結(jié)構(gòu)第二章職位等級架構(gòu)圖第二部分崗位貢獻說明書:在公司經(jīng)營方針下明確責權(quán)第一章明確公司經(jīng)營方針第二章設(shè)定部門目標和明確部門結(jié)果第三章明確崗位貢獻說明書技術(shù)資料專業(yè)分享WORD文檔下載可編輯第一部分職位體系：如何從“人管人”轉(zhuǎn)移到“事管人”第一章職位體系結(jié)構(gòu)沒有清楚的組織結(jié)構(gòu)與職位劃分，就會造成有人累死，卻有人閑死的狀況。一、搭建職位體系的三大原則l完
5、整，必須保證所有的關(guān)鍵職責都落實到崗位；l清晰，必須保證各部門所負責的任務都是明確的，同時確保部門之間不要出現(xiàn)扯皮；l精簡，設(shè)置職位體系的目的是為了完成任務，而不是為了形式而形式，必須毫不留情地砍掉無用的職務。二、職位體系的兩大組成部分l一個公司的職位體系通常包括管理層和員工層兩個部分；l高級管理層職位體系設(shè)置的依據(jù)是公司戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略的需要決定職位的增減、職責；l中層管理者和員工層職位體系設(shè)置的依據(jù)是戰(zhàn)略的執(zhí)行，根據(jù)執(zhí)行的需要決定職位的增減、職責。技術(shù)資料專業(yè)分享WORD文檔下載可編輯第二章職位等級架構(gòu)圖一、職位等級架構(gòu)圖職級職位1級
6、2級3級4級5級6級7級8級9級10級11級12級13級14級15級16級17級18級19級20級高管層決策機構(gòu)總經(jīng)理181920副總經(jīng)理1213141516171819中管層一級機構(gòu)正職1011121314151617副職/代職910111213141516助理8910111213141516二級機構(gòu)正職10111213141516副職/代職9101112131415助理89101112131415三級機構(gòu)正職101112131415副職/代職91011121314助理8910111213員工層決策機構(gòu)一級機構(gòu)二級機構(gòu)三級機構(gòu)主管11
7、121314主辦910111213班長/組長/隊長89101112辦事員7891011工人345678實習生12345技術(shù)系列技術(shù)一級總工程師1516171819技術(shù)二級副總工程師1415161718技術(shù)三級主任工程師1314151617技術(shù)四級副主任工程師1213141516技術(shù)五級主管工程師1112131415技術(shù)六級副主管工程師1011121314技術(shù)七級工程師89101112技術(shù)八級助理工程師7891011技術(shù)九級技術(shù)員56789技術(shù)十級實習生34567技術(shù)資料專業(yè)分享WORD文檔下載可編輯職位等級架構(gòu)是目前應用最為廣泛的、確定
8、崗位工資的方法，特別是對于人才的市場價格相對穩(wěn)定、崗位級別劃分比較細致的制造業(yè)。職位等級架構(gòu)的優(yōu)點和缺點優(yōu)點§使得不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望；e例如：技術(shù)序列員工最低是3級，最高可以達到1
