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《醫(yī)院人才體系建設(shè)方案》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、醫(yī)院人才體系建設(shè)方案8/8一、人才的招募對于一家處于高速成長期的企業(yè)來講，當(dāng)然醫(yī)院也不例外，為了滿足公司按照計劃進行業(yè)務(wù)擴張的需要，人才的招募是首當(dāng)其沖的一件工作。作為一名不熟悉醫(yī)院這個行業(yè)的hr，個人認為人才招募可以從以下幾個方面考慮：1、社會招聘。對于基礎(chǔ)崗位及一般崗位，社會人才市場本身就有一定的流動性，所以，可以采取傳統(tǒng)的企業(yè)社會招聘的方式進行；2、校園招聘。針對比較集中的崗位，比如護士崗等類型，可以在畢業(yè)季在一些對口的醫(yī)學(xué)類大學(xué)中進行集中招聘；3、關(guān)系人/熟人推薦。針對公司短缺的崗位，鼓
2、勵公司員工推薦，也可以通過認識的一些機構(gòu)人員，比如藥品銷售人員、分管醫(yī)療的有關(guān)部門人員等，進行有關(guān)崗位人員的引薦。4、獵頭。針對公司或缺的一些關(guān)鍵性崗位，如果通過以上方式很難滿足需求，可以考慮通過獵頭進行引進。5、聘請名譽員工或者醫(yī)學(xué)顧問。針對一些稀缺性崗位人才，可能醫(yī)院直接聘用該人員不夠現(xiàn)實，那么可以采用合作的方式進行，聘請對方擔(dān)任名譽院長、名譽主任或某類科室專業(yè)顧問等等，通過一定經(jīng)濟利益的綁定和對方單位或者個人建立起比較穩(wěn)固的關(guān)系，增強醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)能力或者知名度和影響力；6、建立公司自己的
3、基礎(chǔ)崗位人才培養(yǎng)基地。與有關(guān)院校合作辦班，從大二（或研二）開始建立公司自己的員工儲備班。通過學(xué)生在校期間的不斷理論知識考試、業(yè)務(wù)能力考核、醫(yī)院實踐考核等方式，進行多次優(yōu)勝劣汰的選拔，確保把優(yōu)秀的畢業(yè)生選拔進來。二、人才的培養(yǎng)與開發(fā)人才招募只是人才建設(shè)工作的起點，人才培養(yǎng)與開發(fā)才是使得人才進入后能夠適應(yīng)醫(yī)院各項規(guī)定要求，在崗位工作中為醫(yī)院提供滿意服務(wù)的關(guān)鍵。1、培訓(xùn)體系的建設(shè)。培訓(xùn)體系的建設(shè)在人才培養(yǎng)中有著舉足輕重的作用，企業(yè)的培訓(xùn)工作建議遵循“以終為始設(shè)立課程目標(biāo)，以用導(dǎo)學(xué)設(shè)計課程體系，學(xué)以致用
4、貫穿運營實踐”的原則，以求達到預(yù)期目標(biāo)。8/8新員工的入職培訓(xùn)。針對新入職員工，都要進行入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容可以分為三個部分，醫(yī)院有關(guān)企業(yè)文化及規(guī)章制度的培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)、綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。本著適用性原則，針對不同序列、不同崗位有些培訓(xùn)可以適當(dāng)調(diào)整。培訓(xùn)后要有相應(yīng)的測試或者考核跟進，以確保培訓(xùn)效果和質(zhì)量。崗位晉升/轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)。針對一些員工因為周期考核或者因為醫(yī)院需要進行晉升或者轉(zhuǎn)崗的情況，這些人員要進行一定的專業(yè)培訓(xùn)，這類培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重新崗位所應(yīng)該著重掌握的新技能，以其新崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)作為主培訓(xùn)人
5、，人力資源中心起到組織、協(xié)助、監(jiān)督的作用。任務(wù)性/臨時性培訓(xùn)。針對公司階段性任務(wù)目標(biāo)的要求，或者新啟動的業(yè)務(wù)內(nèi)容，或者新增加的設(shè)施設(shè)備的使用等，對員工進行階段性或者不定時的專題培訓(xùn)活動?？剖?部門內(nèi)部的小型培訓(xùn)。鼓勵科室/部門內(nèi)部各種形式的專題培訓(xùn)，比如針對某一病癥的專題討論會、實踐授課等等。1、針對培訓(xùn)體系建立起有關(guān)的管理制度和機制。注重傳承，充分發(fā)揮老專家、老學(xué)者及學(xué)科帶頭人等的作用。實施“老帶新，傳幫帶”方案，比如可以考慮加入師徒關(guān)系的稱謂，舉行隆重的拜師儀式，同時建立有關(guān)老帶新的系列獎勵
6、制度，在文化建設(shè)及經(jīng)濟利益方面都鼓勵老員工幫帶新員工，在公司建立起尊重權(quán)威，尊重師長，關(guān)注年輕員工成長的良好氛圍。幫助員工制定個人職業(yè)提升計劃。設(shè)立有關(guān)制度，鼓勵有關(guān)崗位員工學(xué)歷提升，比如在職讀研究生、博士生，鼓勵員工在國內(nèi)外有影響力的學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文，參加外部培訓(xùn)、出國進修等等，吸引、留住優(yōu)秀人才，同時增強醫(yī)院自身專業(yè)實力，提升醫(yī)院學(xué)術(shù)實力及影響力。2、醫(yī)院內(nèi)訓(xùn)師隊伍的培養(yǎng)。針對醫(yī)院逐步建立起來的培訓(xùn)課程體系，陸續(xù)培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)講師，把一部分追求進步，同事專業(yè)技術(shù)能力強的骨干人員及核心崗
7、位人員，逐步培養(yǎng)為公司的內(nèi)訓(xùn)講師，建立起醫(yī)院自己的內(nèi)訓(xùn)師人才庫。同時，建立內(nèi)部講師管理制度，對內(nèi)訓(xùn)師進行激勵和約束。比如，可以將內(nèi)部講師依據(jù)授課類別、授課質(zhì)量等維度進行相應(yīng)分類分級，不同類別、級別內(nèi)訓(xùn)師享有不同的授課課時費用、可以相同條件下優(yōu)先進行崗位提拔、外派進修學(xué)習(xí)8/8等待遇。同時設(shè)立有關(guān)獎勵制度，在課程開發(fā)、參與授課質(zhì)量、數(shù)量、內(nèi)訓(xùn)師晉級等方面進行規(guī)范和激勵。另外，建立有關(guān)內(nèi)訓(xùn)師的淘汰機制，對于在實踐過程中表現(xiàn)不盡人意，如授課滿意度低，學(xué)習(xí)醫(yī)院差、違反公司有關(guān)管理制度等情況的內(nèi)訓(xùn)師，可以
8、考慮降級甚至淘汰處理。一、薪酬體系管理對人才建設(shè)的推動1、建立有效的薪酬管理制體系。通常，有效的薪酬體系應(yīng)遵循以下原則：首先對內(nèi)具有公平性原則即支付與員工工作價值相當(dāng)?shù)男匠?，其次對外具有競爭力原則即支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，最后對員工具有激勵性原則即能夠適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。具體到企業(yè)中，就是在兼顧公平的前提下，建立起基于績效導(dǎo)向的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，使企業(yè)產(chǎn)生更多的績效。在設(shè)計薪酬體系時，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同職位的特點采取不同的薪酬激勵方式，短期激勵與長期
