東軟薪酬管理復(fù)習(xí)資料

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1、1、3、4、5、6、第一章報(bào)酬：將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所冇他認(rèn)為冇價(jià)值的東西統(tǒng)稱(chēng)為報(bào)酬薪酬：雇主或企業(yè)因?yàn)閱T工提供了勞動(dòng)而給予的一種回報(bào)或補(bǔ)償。(1)寬U1徑的界定，(2)中等U徑的界定，(3)窄U徑的界定報(bào)酬與薪酬之間的關(guān)系：(1)與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬(2)員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起(3)內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然聯(lián)系(4)企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)T衡總薪酬：基本薪酬，可變薪酬，福利，服務(wù)，一次性獎(jiǎng)金，股票期權(quán)。薪酬

2、的功能：?jiǎn)T工方面：(1)經(jīng)濟(jì)保障功能，(2)激勵(lì)功能企業(yè)方面：(1)促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化(3)支持企業(yè)變革(4)控制經(jīng)營(yíng)成本社會(huì)方面：社會(huì)穩(wěn)定薪酬管理應(yīng)注意的要求：(1)薪酬的外部公平性(2)薪酬的內(nèi)部公平性(3)績(jī)效報(bào)酬的公平性(4)薪酬管理過(guò)程的公平性第二章1、戰(zhàn)略性薪酬的內(nèi)涵：實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。2、戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的四個(gè)步驟：(1)全面評(píng)價(jià)組織面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響(2)制定組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配

3、的戰(zhàn)略性薪酬決策(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)3、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求(1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡(jiǎn)單實(shí)用4、P40-41各戰(zhàn)略的適用范圍(小知識(shí)點(diǎn))5、總薪酬戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相比下的特點(diǎn)(見(jiàn)課件)6、總薪酬戰(zhàn)略的主要特征：(選擇題)(1)戰(zhàn)略性(2)激勵(lì)性(3)靈活性(4)創(chuàng)新性(5)溝通性7、總報(bào)酬戰(zhàn)略包括哪些部分：薪酬、福利、工作-生活平衡、績(jī)效管理與認(rèn)可、開(kāi)發(fā)與職業(yè)、發(fā)展

4、機(jī)會(huì)第三章1、職位薪酬體系：就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。2、特點(diǎn)：(1)重點(diǎn)考慮職位本身的價(jià)值(2)在這樣一種假設(shè)前提基礎(chǔ)的，即毎一個(gè)職位上的人是合格的(3)不鼓勵(lì)員工擁有跨職位的其他技能。3、優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)P694、實(shí)施職位薪酬體系的前提條件：(1)職位的內(nèi)容是否己經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化；(2)職位的內(nèi)容是否穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)；(3)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；(4)企業(yè)中是否存

5、在相對(duì)較多的職級(jí)；(5)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。5、職位含義，職位分析，職位描述，職位規(guī)范P71—726、職位評(píng)價(jià)：是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)。7、基木假設(shè):(1)根據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬的做法是否符合邏輯；(2)在基于員工所承擔(dān)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工報(bào)酬的情況下，員工會(huì)感到比較公平；(3)組織能夠通過(guò)維持一種基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)來(lái)促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。8、職位評(píng)

6、價(jià)的實(shí)質(zhì)：職位評(píng)價(jià)過(guò)程本身要達(dá)到的結(jié)果只是對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序。這種排序是一種相對(duì)的判斷，而不是絕對(duì)的或者科學(xué)的。有多人參見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)實(shí)際上是一個(gè)尋找大家對(duì)職位價(jià)值的共同看法的過(guò)程。9、職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟.?(1)挑選典型職位(2)確定職位評(píng)價(jià)方法(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)(5)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)(6)與員工交流10、職位評(píng)價(jià)方法：排序法、分類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)發(fā)、要素比較法。要素計(jì)點(diǎn)法的三大要素：(1)報(bào)酬要素(2)反映每一種報(bào)酬要素在整個(gè)職位評(píng)價(jià)體系中的相對(duì)重要性的權(quán)重(3)數(shù)量

7、化的報(bào)酬要素衡量尺度步驟：(1)選取合適的報(bào)酬要素(2)對(duì)毎一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所A的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)位(4)確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)多對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值(5)運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位(6)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第四章1、技能薪酬體系：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)

8、的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。2、技能薪酬體系的基本類(lèi)型：(1)深度技能(2)廣度技能3、實(shí)施技能薪酬體系的前提條件：(1)最適合的實(shí)施的是那些管理層和員工都愿意進(jìn)行合作；(2)職位結(jié)構(gòu)也允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述束縛而自山發(fā)展的組織(3)組織應(yīng)該賦予員工獨(dú)立決策(4)實(shí)施需要管理層和員工對(duì)二者之M的關(guān)系持有一種長(zhǎng)期的態(tài)度。4、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：PPT,P116-1175、技能薪酬體系準(zhǔn)備支