人力資源實(shí)踐、市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效的關(guān)系研究綜述

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1、人力資源實(shí)踐、市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效的關(guān)系研究綜述［摘要］人力資源實(shí)踐和市場(chǎng)導(dǎo)向都是支持給顧客創(chuàng)造價(jià)值的程序，許多研究己經(jīng)驗(yàn)證，二者均與組織績(jī)效顯著相關(guān)。在理論文獻(xiàn)中，盡管人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到兩個(gè)領(lǐng)域之間的聯(lián)系，但是關(guān)于市場(chǎng)導(dǎo)向和人力資源實(shí)踐兩者的研宄是兩條單獨(dú)發(fā)展的平行的拋物線。本文試圖將兩者與組織績(jī)效的關(guān)系加以梳理，期望有益于以后的研究。［關(guān)鍵詞］人力資源實(shí)踐市場(chǎng)導(dǎo)向組織績(jī)效一、引言新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，“知識(shí)”成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源，為了保有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，公司必需擁有具備專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的人力資源，因此，

2、企業(yè)中的人力資源管理是否能發(fā)揮其策略性的功能，對(duì)企業(yè)有相當(dāng)重要的影響；同樣的，面對(duì)全球化的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)壓力，組織處于變動(dòng)快速的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，消費(fèi)者的偏好與需求變化迅速且愈來愈復(fù)雜、市場(chǎng)信息與情報(bào)充斥，企業(yè)亦積極地重視其組織中的市場(chǎng)導(dǎo)向，不斷地專注于市場(chǎng)，充分掌握各項(xiàng)信息，而試圖藉此在競(jìng)爭(zhēng)中保持與提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。HarrisOgbonnaa(XX)提出，近來許多研究分別將市場(chǎng)導(dǎo)向、策略性人力資源管理這兩個(gè)研究主題與組織績(jī)效連結(jié)在一起，盡管此二者皆是基于組織文化的觀念，卻很少有學(xué)者研究?jī)烧叩南嗷リP(guān)系，或者是這兩個(gè)概念

3、該如何搭配以增進(jìn)組織績(jī)效，或者是市場(chǎng)導(dǎo)向、人力資源管理實(shí)踐、組織績(jī)效三者的關(guān)系。根據(jù)Mavondoetal.(XX)，通過吸引、甄選和保持高質(zhì)量的員工以提供恰當(dāng)?shù)募寄?，?duì)人力資源實(shí)踐進(jìn)行投資會(huì)對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值的過程產(chǎn)生影響。從這個(gè)角度上說，Mavondoetal.指出，進(jìn)行營銷領(lǐng)域研宄時(shí)，必須在市場(chǎng)導(dǎo)向的模型中考慮整合人力資源實(shí)踐這一因素，以達(dá)到整體研究的效果并增加模型的現(xiàn)實(shí)性。二、人力資源實(shí)踐與市場(chǎng)導(dǎo)向SilverzweigAllen(1976)提出，當(dāng)人們身為組織中的成員，在同一套規(guī)范與期望之下，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)

4、間的互動(dòng)，會(huì)形成共同的價(jià)值觀，而形成組織文化，而另一方面，組織成員也能夠影響與塑造組織的文化。因此，Ogbonna(1992)提出，人力資源管理政策對(duì)于組織文化的改變扮演著相當(dāng)重要的角色；人力資源管理與組織文化的創(chuàng)造和維持有密切的關(guān)系，例如，企業(yè)可以透過實(shí)施員工關(guān)系策略、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)制度等等，來管理組織文化，進(jìn)一步地創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Huselid(1995)亦認(rèn)為，發(fā)展策略性人力資源管理需要培養(yǎng)核心組織價(jià)值，并且確保這些價(jià)值是與企業(yè)的策略方向一致的。策略性人力資源管理的發(fā)展，必然建立在企業(yè)實(shí)施一些新的更為完善的

5、人力資源實(shí)踐基礎(chǔ)上，也就是說單項(xiàng)的人力資源實(shí)踐整合在一起推動(dòng)組織文化的形成。而另一方面，NarverSlater(1990)提到，“導(dǎo)向”是會(huì)形成某種行為的特定組織文化。對(duì)于一個(gè)想要達(dá)到持續(xù)領(lǐng)先的市場(chǎng)績(jī)效表現(xiàn)的組織，它必須創(chuàng)造它的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是說，它必須為它的顧客創(chuàng)造出持久而優(yōu)越的價(jià)值，這個(gè)想要為顧客創(chuàng)造優(yōu)越價(jià)值并且獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的欲望，驅(qū)動(dòng)著企業(yè)去創(chuàng)造并維持會(huì)產(chǎn)生這些必要行為的企業(yè)文化。NarverSlater并提出市場(chǎng)導(dǎo)向便是能創(chuàng)造這些必要行為的最有效能且有效率的一種企業(yè)文化，能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造優(yōu)越

6、價(jià)值，因而為企業(yè)創(chuàng)造出持續(xù)卓越的績(jī)效。Harris(1998)認(rèn)為高程度的市場(chǎng)導(dǎo)向必須仰賴對(duì)市場(chǎng)極度關(guān)切的組織文化的建立，也就是說，要發(fā)展市場(chǎng)導(dǎo)向的文化，必須首先要發(fā)展擁有專注市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)的、廣泛的信念的組織文化。HarrisOgbonna(XX)亦綜合過去的文獻(xiàn)指出，對(duì)于欲發(fā)展成為市場(chǎng)導(dǎo)向的公司，常常為其組織文化所阻礙。Ruekert(1992)的經(jīng)驗(yàn)論證顯示一個(gè)公司的市場(chǎng)導(dǎo)向程度與其員工雇傭、培訓(xùn)和報(bào)酬等實(shí)踐顯著相關(guān)。BeekerandHomburg(1999)，與Mohr-Jackson(1991)—起

7、，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理時(shí)間)培訓(xùn)、員工參與、授權(quán)與報(bào)酬系統(tǒng))是推進(jìn)組織形成市場(chǎng)導(dǎo)向的一個(gè)強(qiáng)有力的后盾。此外，Mavondoetal.(XX)得到了與Ruekert(1992)相一致的結(jié)論。三、人力資源實(shí)踐和組織績(jī)效人力資源文獻(xiàn)爭(zhēng)議最多的問題是圍繞人力資源實(shí)踐到底是否對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極作用。事實(shí)上，人力資源管理實(shí)踐與組織的主觀績(jī)效、生產(chǎn)力、財(cái)務(wù)績(jī)效與市場(chǎng)價(jià)值間的關(guān)系，在過去策略性人力資源管理的大量相關(guān)研究中亦己證實(shí)有顯著的關(guān)聯(lián)性存在(Arthur,1994;DeleryDoty,1996；Fey,Bjorkma

8、nPavlovskaya,2000:Huang,HuangUen,1998;Huselid,1995:Ichniowski,ShawPrennushi,1997:Youndt,Snell,DeanLepak，1996;黃同圳與劉靜如，1998;黃家齊，2000a;劉善仕，XX)。這些研宄認(rèn)為這種聯(lián)系關(guān)系非常強(qiáng)并且在理論上是合理的。主要的基本原理來自資源基礎(chǔ)視角的人力資源觀。這種觀點(diǎn)認(rèn)為因?yàn)楣镜娜肆Y源是獨(dú)一無二