廣眾公司績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)

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1、廣眾公司績(jī)效考核與薪酬方案設(shè)計(jì)+Uj8F_5YjV0一、????????????企業(yè)背景介紹YC

2、s,k
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fpO5T0廣眾公司是一家由股份制改革組成的股份有限公司，是當(dāng)?shù)厣a(chǎn)規(guī)模較大、效益較好的啤酒生產(chǎn)企業(yè)，其品牌已成為區(qū)域性品牌。它提出了啤酒行業(yè)的“全生態(tài)”概念。廣眾公司幾年來(lái)的銷售收入增長(zhǎng)迅速，經(jīng)濟(jì)效益和員工收入水平在行業(yè)中處于中上水平。2002年廣眾公司與某上市公司進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，組建了新的股份有限公司，以求得更大發(fā)展。HR精英博客2y[~zW.A
R在廣眾公司面臨著新的發(fā)展機(jī)遇時(shí)，人力資源管理問(wèn)題成為了公司發(fā)展的瓶頸。公司目前的組織結(jié)構(gòu)已

3、不適應(yīng)公司的發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，原有的激勵(lì)與約束機(jī)制存在較多弊端，技術(shù)隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，人力資源管理水平有待提高。因而廣眾公司期待進(jìn)行人力資源管理體系的重新設(shè)計(jì)。HR精英博客k?ej9QT12uK現(xiàn)就其中的績(jī)效考核和薪酬體系部分的主要內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。HR精英博客JdNAI1D二、????????????診斷Y7tY^-o#f0（一）工作流程HR精英博客0Q9F,{Exo初始資料收集*x)zB

4、'I7D:{0見圖2-8診斷工作流程HR精英博客Y3w+KBm,xbS/DDh'UMFlRw_)

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7、5Ky0↓資料研究HR精英博客+b.@,W)[AZ;VL?:yY!zGV0↓制定訪談項(xiàng)目cb&r!GLn#`0LSO+m1rfMjt0]0HR精英博客V;e;lo'rHR精英博客a#`xZ+Ja"]!bXub`3Q6f0↓設(shè)計(jì)訪談提綱H
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lF'H7U0HR精英博客#oV@;:jv)II3K7（二）工作內(nèi)容"pr3GI@M1.資料收集：收

8、集企業(yè)的基礎(chǔ)資料、人力資源管理制度、人員情況、考核和薪酬等資料。HR精英博客!eOQMs0@2.訪談?dòng)?jì)劃：確定訪談時(shí)間、被訪談人、訪談要點(diǎn)和訪談責(zé)任人。HR精英博客Hv
[?nlDe3.訪談提綱：針對(duì)不同訪談對(duì)象和目的確定相應(yīng)地訪談問(wèn)題。HR精英博客QqYlUTF0eS(@4.訪談及研討：每天訪談結(jié)束后，組織交流討論，歸納要點(diǎn)并提出下一步訪談的重點(diǎn)。HR精英博客$f-WZ*Kb9{-R(E5.問(wèn)卷調(diào)查：制定相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷并組織調(diào)查。HR精英博客VRHU-ndxXr8c6.分析得出結(jié)論：根據(jù)收集的資料、訪談內(nèi)容和調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)進(jìn)行診斷

9、。HR精英博客I.?0EODJ9g-

10、HHR精英博客(u:T4o"h8FHR精英博客.Oj'%IvHR精英博客YYCBat3np5`HR精英博客y.B0{0（三）診斷結(jié)論8f%x)~,t{2G,O:r01.人力資源管理與開發(fā)的基本現(xiàn)狀HR精英博客EZ7M0@k3Z8x.s?p（1）員工普遍具有較強(qiáng)的歸宿感和榮譽(yù)感，這是A公司能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存并有較大發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。EMb#p%oDt/_fn0（2）員工對(duì)公司整體目標(biāo)認(rèn)識(shí)明確，有較強(qiáng)的目標(biāo)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。HR精英博客!G$l&U6@$T（3）幾年來(lái)不斷進(jìn)行人事制度改革

11、，原有國(guó)有企業(yè)的體制受到?jīng)_擊，員工對(duì)改革具備了一定的承受能力，總體上對(duì)改革表示理解和支持，公司的幾項(xiàng)改革措施得以有效推行。HR精英博客

12、4r
['Fn/f（4）人力資源管理工作具備了一定的基礎(chǔ)，人力資源管理部門作了有益的探索實(shí)踐，基本管理制度已具雛形。HR精英博客eg"i#YM2.阻礙人力資源管理與開發(fā)的主要因素HR精英博客Mu-T'~
tL（1）人力資源開發(fā)的思路有待清晰，需要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。e0qWI9Y3w0（2）A公司的考核僅僅作為評(píng)價(jià)的工具，沒有體現(xiàn)考核的行為導(dǎo)向、激勵(lì)和培訓(xùn)等功能，并且考核體系與公司其他管理制度對(duì)

13、員工的工作要求相脫節(jié)，給管理工作帶來(lái)不便?？己私Y(jié)果僅僅作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。HR精英博客+a+q_e'o*v_NB（3）“高水平下的平均主義”的薪酬分配機(jī)制有礙企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，不能有效體現(xiàn)員工知識(shí)、能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異，也不利于員工健康心態(tài)的成長(zhǎng)，難以激勵(lì)員工工作熱情和發(fā)揮其潛能。3P1ux+RrUvM%A0（4）員工薪酬晉升通道單一，主要體現(xiàn)權(quán)力導(dǎo)向，特別是技術(shù)骨干流向管理崗位，削弱了技術(shù)力量。$S{](tGR'@0（5）固定工資部分沿用了國(guó)有企業(yè)的工資體系，已不能反映崗位的相對(duì)價(jià)值。;oY9Cy.c0（6）制