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《把人才作為一項戰(zhàn)略重點》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、把人才作為一項戰(zhàn)略重點人才爭奪戰(zhàn)從未停息過。企業(yè)高管必須經(jīng)常重新思考企業(yè)計劃吸引、激勵和留住員工的方式。2008年1月?MatthewGuthridge,AsmusB.KommandEmilyLawson來源：組織業(yè)務(wù)企業(yè)喜歡宣揚員工是其競爭優(yōu)勢最大源泉的觀點，然而，令人吃驚的現(xiàn)實是：在面對如何發(fā)現(xiàn)、激勵和留住員工的挑戰(zhàn)時，大多數(shù)企業(yè)還是像十年前一樣缺乏準(zhǔn)備。麥肯錫曾于1997年進(jìn)行了一次人才爭奪戰(zhàn)調(diào)查，這在當(dāng)時引起了大家對即將出現(xiàn)的企業(yè)高管短缺問題的關(guān)注1，這個問題在十年后的今天仍然很嚴(yán)重——如果說有什么區(qū)別的話，那就是情況變得
2、更加糟糕。企業(yè)如今面臨的人口狀況，是發(fā)達(dá)國家戰(zhàn)后嬰兒潮一代即將退休，西歐新就業(yè)的年輕人口稀少。同時，在許多新興市場，對人才是否適用的疑問依然存在。從兩次《麥肯錫季刊》全球調(diào)查的結(jié)果判斷，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對此深感憂慮。在2006年的第一次調(diào)查中，受訪者認(rèn)為，在本世紀(jì)前十年剩下的時間里，發(fā)現(xiàn)人才可能是唯一最重要的管理要務(wù)。在2007年11月的第二次調(diào)查中，近半數(shù)的受訪者預(yù)期，人才爭奪戰(zhàn)的日益激化和全球化在未來五年將對企業(yè)產(chǎn)生重大影響。受訪者認(rèn)為，沒有其他哪個全球趨勢會有如此重要2。人們普遍認(rèn)為，為解決這一問題而進(jìn)行的代價高昂的努力大都以失敗
3、告終，這使得許多企業(yè)高管更覺灰心喪氣。過去十年間，企業(yè)為建立人力資源系統(tǒng)和流程進(jìn)行了大量投入，人才問題已無可爭辯地提高了其在董事會議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱道，且勢在必行，但企業(yè)還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至只是做了些表面文章，甚至白白浪費了資源。太多的企業(yè)仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問題，而不是將其視為長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中一個不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源?！按蠹叶及褧r間花在了當(dāng)前的業(yè)務(wù)上，認(rèn)為做其他任何事情都沒有太大的價值，”一位來自歐洲的首席運營官最近悲嘆道，“人才管理使你倍感壓力，因為它會妨礙你完成本職工
4、作?！痹谖覀兊恼{(diào)查中，企業(yè)高管往往都會承認(rèn)，他們（和他們的部門經(jīng)理）未能對這些問題給予足夠的重視。我們對數(shù)十家全球企業(yè)所作的調(diào)查凸顯了企業(yè)高管所面對的障礙，包括短期心態(tài)、業(yè)務(wù)單元間缺乏協(xié)作和人才共享、低效的部門管理、對人力資源專業(yè)人員的作用認(rèn)識不清等（見圖1）。圖表1：對于為什么無法通過人才管理工作創(chuàng)造價值，業(yè)務(wù)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)人列出了許多原因，而其中有七大障礙尤為突出。為了成功地管理人才，企業(yè)高管必須認(rèn)識到：人才戰(zhàn)略不能僅僅只關(guān)注績優(yōu)者；不同性別、年齡和國籍的員工是出于不同的原因為某家企業(yè)工作（并繼續(xù)留任）；人力資源職能需要具備更
5、多能力并獲得更多鼓勵，以制定出有效的解決方案。只有高管們有了這樣的認(rèn)識，人才管理才能在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心確立起自己的地位。日益加劇的挑戰(zhàn)三個外部因素——人口狀況的變化、全球化和知識型雇員的增加——正迫使企業(yè)更加重視人才。然而，挑戰(zhàn)并不只是來自于外部；企業(yè)內(nèi)部的問題也使得情況惡化。外部力量就在發(fā)達(dá)世界努力應(yīng)對不斷下降的出生率和日漸上升的退休率的同時，新興市場卻產(chǎn)生出過剩的年輕人才；事實上，新興市場畢業(yè)的經(jīng)過大學(xué)教育的專業(yè)人員比發(fā)達(dá)世界多出一倍多。許多企業(yè)一直在熱切地注視著這一人才來源，但要駕馭這一新的人口趨勢并不簡單。在中國、匈牙利、印
6、度和馬來西亞等新興市場，跨國公司的人力資源專業(yè)人員告訴麥肯錫的研究人員，工程和綜合管理崗位的求職者在適用性方面差別極大。最常提到的問題包括英語技能差，學(xué)歷資格可疑和存在文化上的問題（如缺乏團(tuán)隊工作經(jīng)驗，不愿主動工作或承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)等）（見圖2）。圖表2：由于語言問題、教育體系和文化因素的原因，求職者適合工作的情況在各國都有不同。一個特別的人口狀況挑戰(zhàn)來自Y一代（即上世紀(jì)80年代后出生的人），他們觀點的形成尤其受到英特網(wǎng)、信息過剩和過分熱心的父母的影響。人力資源專業(yè)人員指出，與年長的員工相比，這些員工要求更多的靈活性、更有意義的工作、
7、更大的職業(yè)自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。該人群將其職業(yè)生涯視作由一系列二到三年的小篇章組成，隨時準(zhǔn)備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會面臨人員流失率高的風(fēng)險。Y一代已經(jīng)占了美國勞動力的12%，因此，讓人感覺管理他們要比管理他們的前輩困難得多。正如一位北美的人力資源總監(jiān)所言：“新千年的這代人不愿意每周工作100小時。這些孩子希望有一種不同的選擇；他們目睹自己的父母畢生為一家公司工作但最終卻遭解雇。他們對拼命工作沒有興趣?！绷硪粋€挑戰(zhàn)是，企業(yè)在實施擴張進(jìn)入新的國際市場時所面臨的全球化的挑戰(zhàn)。為了在巴西、中國、印度
8、和俄羅斯等國獲得成功，企業(yè)必須要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國際觀的當(dāng)?shù)厝瞬牛@些人清楚當(dāng)?shù)刈錾獾姆绞?，也了解?dāng)?shù)氐目蛻簟貏e是正在壯大的中產(chǎn)階級——的需求。最后一個挑戰(zhàn)是來自于知識型就業(yè)人員，這是多數(shù)企業(yè)中增長最為迅速的人才群體
