企業(yè)人力資源管理：四大趨勢與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

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1、企業(yè)人力資源管理：四大趨勢與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

2、第1例二、員工滿意度調(diào)查方正半年一次的員工滿意度調(diào)查也是通過公司內(nèi)部網(wǎng)實施的。不用留下姓名、不用出面回收答卷，能夠最大程度地客觀反映員工的真實想法。結(jié)果經(jīng)過人力資源管理部處理后，在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布并在高層會議中討論，用以指導(dǎo)下一步的人力資源管埋工作。趨勢二：人力管理專業(yè)化　　在許多中國企業(yè)特別是中小企業(yè)管理者印象中，人力資源部是無專業(yè)性可言的，無非就是發(fā)發(fā)工資、考考勤之類。因此，在他們口中出現(xiàn)“你如果再做不好就到人力部去”之類的說詞就并不奇怪了。造成這種錯誤認識的外部原因是，中國高等教育體系還沒有建立成熟系統(tǒng)的人力資源管理教育序列、中國管理咨詢

3、業(yè)還處于發(fā)展初期，當(dāng)然最根本的原因是中國企業(yè)自身發(fā)展階段決定了與歐美企業(yè)人力資源管理比較，中國企業(yè)人力資源管理還處于起步階段。特別是企業(yè)規(guī)模大小對人力資源管理專業(yè)化程度的要求差別很大，小企業(yè)大可以通過經(jīng)驗性管理應(yīng)付自如，但在大型乃至跨國公司的管理中，經(jīng)驗管理已不可能勝任。中國當(dāng)前中小企業(yè)占絕對多數(shù)，所以對人力資源管理出現(xiàn)認識上的偏差也很容易理解。　　一名人力資源管理者應(yīng)該具備合格的人力管理專業(yè)知識，以及良好的IQ和EQ。完成企業(yè)人力管理所需要的具體知識是：A、人力管理專業(yè)知識　　人力資源管理的基本職能是：1、結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展計劃，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計人力中長期規(guī)劃。2

4、、設(shè)計職務(wù)說明書。3、與業(yè)務(wù)部門合作設(shè)計實施招聘方案。4、新員工輔導(dǎo)，使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)。5、設(shè)計合理薪酬，實行有效激勵。6、培訓(xùn)方案設(shè)計與實施。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)技術(shù)，比如招聘時心理測試技術(shù)有被濫用的趨勢，心理測試技術(shù)（韋克斯勒成人智力表、MMPI人格測試、RorschahTest、墨液投射分析等）的正確使用都有較強的專業(yè)要求；再如激勵制度設(shè)計中的期權(quán)方案設(shè)計，如果人力資源管理者對期權(quán)所涉及的金融證券知識沒有比較充分的了解，就難以設(shè)計出一個優(yōu)秀的期權(quán)方案。B、外圍知識　　其他與人力管理密切相關(guān)的外圍知識還有信息處理技術(shù)、勞動法律法規(guī)等。專業(yè)內(nèi)容只有在外

5、圍知識支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績考核方案設(shè)計、薪酬設(shè)計就要求人力部門對勞動法規(guī)、勞動力市場以及個業(yè)財務(wù)狀況有充分把握，不可以隨心所欲做出結(jié)論。大型公司規(guī)模大員工多，牽一發(fā)動全身，尤其如此。專業(yè)化知識體現(xiàn)了人力資源管理者的“智商IQ”，現(xiàn)代管理理論認為非智力素質(zhì)在成功管理中同樣重要，也就是所謂的“情商EQ”。EQ一詞，1991年由美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·塞拉維和新罕布什爾大學(xué)的瓊·梅耶首創(chuàng)。但是作為一個概念，“非智力因素”概念是在1935年由美國心理學(xué)家亞歷山大首次提出的。在亞歷山大啟迪下，美國心理學(xué)家萬克斯勒于1943年提出“智力中的非智力因素”概念，1950年韋克斯勒發(fā)表

6、《認知的、欲求的和非智力的智力》一文，心理學(xué)界普遍將這篇文章作為非智力因素概念正式誕生的標(biāo)志。1983年美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家H·加德納提出多元化智力理論，以另一種方式表達了情商學(xué)說。但是把“情商”概念市場化，使之成為一個大眾詞匯的工作，是由美國《紐約時報》科學(xué)專欄作家、心理學(xué)博士D·戈爾曼完成的。在《情緒智力》一書中，他概括了“情商”的5個方面：第一、認識自身情緒；第二、控制情緒；第三、自我激勵，能夠不斷地給自己定目標(biāo)并持之以恒地工作；第四、認知他人的情緒。戈爾曼認為，人的心理結(jié)構(gòu)類似，因此個體之間能夠模擬別人的感受，當(dāng)然這種能力在個體之間存在差異。第五、人際關(guān)系管理?！　≡诹己玫?/p>

7、IQ之外，更應(yīng)該具備良好的EQ，這是管理性職業(yè)與技術(shù)性職業(yè)之間的一個顯著區(qū)別。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由金字塔式的剛性管理逐漸柔性化，管理權(quán)威的維系越來越難以簡單地憑籍權(quán)力實現(xiàn)，管理者的EQ的作用更加突出。此外，世界經(jīng)濟的一體化使得管理者頻繁面對不同國籍、不同文化背景員工之間的溝通協(xié)作問題，這時多元化的價值觀、對不同觀點保持理性批判態(tài)度、國際化視野等現(xiàn)代觀念和專業(yè)知識同樣重要?！　】傊?，一個合格的特別是大型企業(yè)的人力資源管理者需要具備良好專業(yè)素養(yǎng)和管理潛質(zhì)。因為當(dāng)一家企業(yè)達到一定規(guī)模時，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素已經(jīng)從資金、實力、市場環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到管理環(huán)節(jié)，而人力資源管理則是管理中非常

8、更要的一環(huán)。趨勢三：人力管理中作業(yè)性職能的外部分包　　目前很多企業(yè)已把人力資源管理中的招聘事務(wù)外包，既有利于企業(yè)專注于自身核心業(yè)務(wù)，也可以充分利用外包服務(wù)商的專業(yè)化服務(wù)獲得規(guī)模效益。比如簡歷篩選，企業(yè)人力部門經(jīng)常要面對大量應(yīng)聘材料，自行處理效率很低，由招聘網(wǎng)站把簡歷匯集起來后，利用簡歷篩選軟件，根據(jù)企業(yè)設(shè)定的個性化條件，比方說本科以上、英語四級、對java語聲有2年以上開發(fā)經(jīng)驗等。淘汰不符合條件的應(yīng)聘者，同時自動生成一封委婉的謝絕信反饋給被淘汰的求職者。中國主要招聘網(wǎng)