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1、勞動爭議仲裁時效到底有多長 一九九五年一月一日施行的我國勞動法第八十二條規(guī)定“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。這是目前為止我國最為權威的勞動爭議仲裁時效規(guī)定。創(chuàng)設時效制度的目的是為了穩(wěn)定民事關系，保護民事流轉；還可以促使權利人及時行使權利，進而也有利于糾紛審理機構正確及時審理案件?！ 趧訝幾h仲裁時效期間法律已明確規(guī)定了六十日，這本無可爭議。但原勞動部（現(xiàn)為勞動和社會保障部，下同）在《關于貫徹執(zhí)行＜勞動法＞若干問題的意見》第85條中規(guī)定“勞
2、動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。國家最高勞動行政部門所作的行政解釋，根據(jù)《全國人民代表大會常務委員會關于加強法律解釋工作的決議》該解釋“不屬于審判和檢察工作中的其他法律、法令如何具體應用的問題”。由于上述關于“勞動爭議發(fā)生日”解釋，不具備立法解釋與司法解釋的權威與效力，基于此，在實務在就有人對上述勞動部的解釋提出了質(zhì)疑，不認為勞動爭議發(fā)生之日“指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，而認為“勞動爭議發(fā)生日”應當作為確定勞動仲裁時效的始期。實務中勞動爭議六十日的申請
3、期間的始期是從何日開始起算或者說是從“爭議發(fā)生之日”，抑或是從“知道或應當知道其權利被侵害之日”起算，這成了爭議的焦點，致使相同的案件卻因理解的不同，卻有兩種的截然不同的仲裁裁決或法院判決的結果?！ 」P者認為《勞動法》將“勞動爭議發(fā)生之日”作為界定勞動仲裁時效的始期在實務中容易被濫用且亦難認定。特別是在有些爭議案件中表現(xiàn)得猶為突出，《勞動法》的這一規(guī)定不但不符合及時勞動爭議處理原則，而且反而引發(fā)出許多不該發(fā)生訴訟與紛爭，給企業(yè)的安定帶來了一定的沖擊。 由于眾所周知的原因，國企（也包括非國企）在
4、我國很長一段時期內(nèi)經(jīng)營萎靡不振，企業(yè)勞動人事管理水平不高，許多員工因企業(yè)效益不好等原因，沒有辦理任何手續(xù)情況下離開了企業(yè)。經(jīng)過很長一段時期后，企業(yè)就根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定或本企業(yè)的規(guī)章制度，以員工長期連續(xù)曠工為由將員工除名。此后，勞動關系當事人事實上脫離了勞動關系，時間久了，企業(yè)內(nèi)被除名人員多則上百，少則幾十人。近年，由于國企改制、破產(chǎn)、關閉解散、搬遷等原因，員工身份身置換或解除勞動關系可領取一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金，這一經(jīng)濟利益刺醒了“沉睡中的權利”，這些早已被企業(yè)除名的員工認為企業(yè)
5、是在搞“秘密處決”，紛紛以企業(yè)當初除名決定未送達且不知情為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請并要求撤銷企業(yè)的除名決定。在這些眾多的不服除名的仲裁案件中有的員工被企業(yè)除名已達五、六年之久，甚至有的達十幾年之久。這些“沉睡的權利”成了沖擊企業(yè)經(jīng)濟利益的“永遠的心痛”。因各仲裁機構及法院對如何理解“勞動爭議發(fā)生日”存在明顯的不同，對此類案件也常常做出結果迥然不同的判決或裁定。 幾年前，筆者曾受一企業(yè)委托代理一起群體除名爭議案件。幾十名申訴人稱因獲知企業(yè)搬遷，到廠查詢始知企業(yè)早于四、五年前將本人除名
6、但沒有送達除名決定書。故勞動者訴請判令撤銷企業(yè)除名決定。仲裁委以超過時效不予受理（仲裁委若認為超過時效，正確的做法應當是做出實體裁決駁回訴請）。一審法院以勞動者是在四、五年后到廠才始知權益被侵害，認為“勞動爭議此時才發(fā)生”，遂認定本案未超過時效，并認定企業(yè)除名不符法定程序撤銷了企業(yè)除名決定。但二審法院卻采納了筆者的觀點以勞動者在“應當知道權益受侵害期間未申請仲裁”即現(xiàn)已超過時效為由，撤銷一審法院判決并判決駁回勞動者的訴訟請求。此案法院終審后勞動者不服從而引起當?shù)貦z察機關的關注，擬啟動抗訴程序，后
7、檢察機關經(jīng)過慎重審查，最終主動做出了終止審查決定書?！ 」P者認為，確定勞動爭議發(fā)生之日應當以當事人知道或應當知道其權益被侵害之日為依據(jù)，這符合勞動法律關系的特殊屬性與處理勞動爭議基本原則的?！ ∥覀冎绖趧臃申P系并不完全等同平等的民事法律關系，在勞動法律關系中存在著勞動者對用人單位的從屬關系，這種從屬關系表現(xiàn)為勞動者要接受用人單位的日常勞動生產(chǎn)管理并遵守用人單位的勞動規(guī)則，從而獲得勞動報酬權與待其他勞動保障權，這種具有身份隸屬的密切性，需要該關系主體雙方以主動的積極行為加以維系或創(chuàng)設的。勞動者
8、長時間不與企業(yè)發(fā)生工作關系、工資關系、保險福利關系以及所有與勞動關系有關的其他關系，這證明勞動者一方其客觀上存在知道其權益被侵害的事實與條件（如用人單位長期拒發(fā)工資、不辦理社會保險等），但勞動者主觀上放棄了與企業(yè)保持勞動關系的愿望，放棄了采取有效手段保護自己權益不被持續(xù)地受到侵害。在“知道或應當知道其權利被侵害之日”這一規(guī)則中，“知道”是指有證據(jù)證明權利人知道自己的權利侵害的日期：“應當知道”是指根據(jù)一般人的認知水準與常規(guī)常識推定權利人知道自己的權利被侵害的日期。就本案而言，雖然企業(yè)現(xiàn)在無證據(jù)證
