公司薪酬改革方案

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1、公司薪酬改革匯報主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結(jié)1主要結(jié)論良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實“競爭、激勵、淘汰”三大機制的制度條件和運作指南。薪酬改革的目標是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè)中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢的市場競爭力）。運用薪酬改革，加強激勵功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安整體競爭力。改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤，運用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，

2、重點向A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責任差別、績效差別和能力差別。專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。機構(gòu)后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來自直接

3、業(yè)績提獎2薪酬改革的原因后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長遠發(fā)展要求市場競爭加劇薪酬制度本身的缺陷即將進入WTO，壽險市場更加開放競爭主體將不斷增加，人才競爭更加激烈提升平安整體競爭實力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競爭機制的要求落實競爭、激勵、淘汰三大機制的要求吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求3薪酬改革的目的（總）構(gòu)造充滿活力的競爭機制完善薪酬體制實現(xiàn)公司

4、抱負目的地4良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一——構(gòu)建充滿活力的競爭機制5強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢薪酬改革目的之二——完善薪酬體系激勵

5、淘汰競爭競爭競爭6最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、員工價值最大化、股東價值最大化、客戶得到最優(yōu)服務(wù)薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴格把關(guān)淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長基于三大機制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三——實現(xiàn)公司抱負7工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實

6、現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值薪酬改革目的之四——公司、員工雙贏價值最大化8薪酬改革的原則員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場貼近市場原則公開透明原則考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明）前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)，激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪）明確考核指標的前提下，加大經(jīng)營班子與一

7、線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）薪酬管理實施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責任落實原則總量可控原則前后線分開原則9薪酬改革內(nèi)容之一-----薪酬總量確定的變化薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性強薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預(yù)算決定，總額度合理分配，有效管控10薪酬改革內(nèi)容之二——“四定”是薪酬改革的基本控制手段定量確定部門職責內(nèi)每

8、一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量定編根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力定崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標定員對崗位