關(guān)于的激勵(lì)哲學(xué)的現(xiàn)實(shí)深思

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1、關(guān)于的激勵(lì)哲學(xué)的現(xiàn)實(shí)深思關(guān)于的激勵(lì)哲學(xué)的現(xiàn)實(shí)深思導(dǎo)讀：激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，任何階層的管理人員或自身都應(yīng)該重視這一職能。不論企業(yè)家、管理人員還是普通員工，都期待在各個(gè)工作崗位上取得優(yōu)異的成績以及獲取領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)于自己更多的信任。作為領(lǐng)導(dǎo)人員，需要在短期或更長遠(yuǎn)的時(shí)期中不斷激勵(lì)員工，讓其以飽滿的熱情、昂揚(yáng)的斗志投入到企業(yè)的運(yùn)營活動(dòng)中，為其自身、更為整個(gè)企業(yè)帶來很好的工作績效。　　　　一、對(duì)西方激勵(lì)哲學(xué)的理悟　　　　激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，通過內(nèi)部刺激，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中，從而引起積極的行為反應(yīng)，并達(dá)到一定目的，滿足個(gè)體的需

2、要。激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素的效用，使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效手段。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)不僅僅是高精設(shè)備和高新技術(shù)的組合，更是人有意識(shí)有目的的實(shí)踐活動(dòng)。因此只有把勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)手段同人這最活躍、最基本的生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才能使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)得到持續(xù)的發(fā)展，才能順利地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。激勵(lì)手段反映到管理實(shí)踐中，就是調(diào)動(dòng)人的積極性的各種措施。激勵(lì)是管理工作的重要環(huán)節(jié)?！　。ㄒ唬┘?lì)哲學(xué)的管理學(xué)剖析　　基于激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要地位，20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同角度研究了怎樣激勵(lì)人的理由，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。按照研究激

3、勵(lì)側(cè)面的不同與行為關(guān)系的不同，可以把管理激勵(lì)理論劃分如下：　　1、內(nèi)容型激勵(lì)理論。該理論以研究需要為基礎(chǔ)，說明激勵(lì)人們行為的特殊因素以及它們?nèi)绾渭?lì)起或引發(fā)人的行為，它著重研究激勵(lì)誘因和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容。其代表理論有：馬斯洛（Masla，1964）的期望效價(jià)理論，亞當(dāng)斯（Adams，1965）的公平理論?！　?、改造型激勵(lì)理論。該理論是說明怎樣引導(dǎo)人們改正錯(cuò)誤的行為，強(qiáng)化正確的行為。其代表理論主要是“挫折理論”和“強(qiáng)化理論”?！　?、綜合激勵(lì)模式理論。它是由羅伯特（Robert）、豪斯（House）提出的，主要是將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮

4、進(jìn)去?！　。ǘ┘?lì)哲學(xué)的水土不服　　縱觀繁多激勵(lì)哲學(xué)，由各個(gè)側(cè)面闡述激勵(lì)本質(zhì)和手段，體現(xiàn)了較強(qiáng)的科學(xué)性，從而讓現(xiàn)實(shí)中的管理者更好地參透人性，抓住員工心理特征，從而采用各種具體手段去激發(fā)員工的工作熱情，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。從科學(xué)角度而言，各種哲學(xué)為中國的管理者在實(shí)踐過程中提供了很多的理論指導(dǎo)。但是我們又無奈地發(fā)現(xiàn)，此類哲學(xué)對(duì)于具體的管理實(shí)踐來說，實(shí)在存在極大的硬傷?！　?、重定性分析，輕定量分析。上述4大類激勵(lì)理論基本毫無例外的偏重定性分析：以馬斯洛之需要層次理論為代表的內(nèi)容型激勵(lì)理論為例，該理論基本側(cè)重人的需要和，鮮有對(duì)人需要和的量化。雖然該理論在人的需

5、要的重要等級(jí)給出了序數(shù)分析，但未加入初等的數(shù)學(xué)理論分析。假設(shè)引入百分比分析，比如說企業(yè)各階層員工對(duì)不同需要重要在其心中的百分比程度給出具體分析，如高層員工認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足在其心中基本占到80%左右，操作層員工認(rèn)為安全需要在其心中重要程度占到80%左右。諸如此類數(shù)學(xué)剖析，更容易讓管理人員理解和操作。比如讓高層員工多去從事一些具有挑戰(zhàn)性的工作，讓其自我實(shí)現(xiàn)需要得到更多滿足，給操作層員工以長期有保障合同和定期加薪，更能激發(fā)其工作積極性。所以，在上述各種激勵(lì)理論中，多引入定量分析，能使理論更具有邏輯，更具有說服力，更具有可操作性?！　?、厚全盤西化，薄內(nèi)外兼修。對(duì)

6、于中國的管理者來說，西方的激勵(lì)哲學(xué)蔚為經(jīng)典，其中的一招一式都很精妙，都可采用拿來主義，學(xué)來用在自身的企業(yè)。但是，雖說改革開放以來走西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)路線，確實(shí)從理論到實(shí)踐很多是照搬西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)那些套路，畢竟中國泱泱千年文明古國，完全西化肯定會(huì)消化不良。20世紀(jì)90年代初，西學(xué)東漸，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國開始引入國外的MBA教育?！昂鋈缫灰勾猴L(fēng)來，千樹萬樹梨花開”，借著這股春風(fēng)，很多人進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識(shí)。當(dāng)中就有很多人認(rèn)為激勵(lì)理論非常重要和實(shí)在，因此回到實(shí)踐中就開始大展身手。某企業(yè)的一位部門負(fù)責(zé)人讀完兩年EMBA后，回來對(duì)老板說，自己知識(shí)水平、辦事能力提高了，

7、應(yīng)該升職，而且可以用學(xué)來的激勵(lì)哲學(xué)應(yīng)用到各個(gè)部門，老板后來把他的申請(qǐng)郵件及對(duì)各部門的倡議轉(zhuǎn)發(fā)各部門負(fù)責(zé)人，然后親自召開大會(huì)。于是后果可想而知，該部門負(fù)責(zé)人遭到各部門負(fù)責(zé)人的口誅筆伐，最后該負(fù)責(zé)人只有辭職走人。還有某單位的總經(jīng)理，把學(xué)來的雙因素激勵(lì)理論用于實(shí)踐，讓各部門把保健因素和激勵(lì)因素列為細(xì)則用來指導(dǎo)工作，引來各層員工不滿，因?yàn)楣ぷ髁康募哟蟛]有帶來福利的提升，最后，該經(jīng)理的激勵(lì)計(jì)劃也是不了了之。因此，可以認(rèn)為，西方的激勵(lì)哲學(xué)并非完全適合中國國情，所以應(yīng)該注重內(nèi)外兼修，既要借鑒西方先進(jìn)的激勵(lì)哲學(xué)，又要關(guān)注本企業(yè)具體實(shí)情。還有，企業(yè)界也希望本國管理學(xué)家及企業(yè)界人

8、士提出可行有用的激勵(lì)哲學(xué)