崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用

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1、崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用2010.9.12第一單元、企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營第二單元、崗位勝任力模型綜述第三單元、如何建立崗位勝任力模型第四單元、崗位勝任力模型應(yīng)用課程目錄第一單元、企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營——《天下無賊》黎叔二十一世紀(jì)最值錢的是什么？人才!人力資源為什么是企業(yè)第一資源從生產(chǎn)的角度看：企業(yè)靠產(chǎn)品產(chǎn)品靠質(zhì)量質(zhì)量靠技術(shù)技術(shù)靠人才從經(jīng)營的角度看：企業(yè)靠經(jīng)營經(jīng)營靠決策決策靠創(chuàng)新創(chuàng)新靠人才◆卓越企業(yè)家的人才觀●華為任知非說:企=人+止,廠興我榮,廠衰我恥!●聯(lián)想柳傳志說:辦企業(yè)就是辦人才!●杰克韋爾奇說:人才是GE保持長盛不衰的真正秘訣.●比爾蓋茨說:就算微軟有一天被火燒光了,只要微軟的人才還在

2、,三年之后我照樣重建一座微軟.卓越企業(yè)家的人才觀數(shù)據(jù)揭示，大多企業(yè)缺乏高效執(zhí)行力的CEO，與高素質(zhì)執(zhí)行型人才!全球500強50－55歲30歲16－18歲10－12歲3.9歲全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國民企美國知名機構(gòu)蓋洛普公司調(diào)研得出:經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈吸引、爭取、發(fā)展與保留優(yōu)秀人才，并為他們創(chuàng)造一個理想的環(huán)境，使人才能夠充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)個人對公司的價值，

3、并能夠全心全意地為公司和業(yè)務(wù)發(fā)展做出獻!企業(yè)競爭力的源泉，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵!企業(yè)人力資源管理的使命員工專長技能與企業(yè)的核心能力構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力核心專長與技能(研發(fā)生產(chǎn)營銷財物HR戰(zhàn)略IT等)員工素質(zhì)模型企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個比競爭對手制造更好的產(chǎn)品和服務(wù),并能更快適應(yīng)外部環(huán)境變化,通過不斷學(xué)習(xí),及時行動的組織.而這一些,都依賴于組織核心人力資源請看參考的企業(yè)通用的素質(zhì)模型，請大家選擇一下，哪些是公司最為通用的五個素質(zhì)學(xué)習(xí)能力團隊合作主動性思維能力堅韌性成就導(dǎo)向溝通能力客戶導(dǎo)向關(guān)系建立培養(yǎng)人才影響力誠實正直企業(yè)需要什么樣的人才？人才經(jīng)營與崗位勝任

4、力190%以上新員工只從應(yīng)屆大學(xué)生中招聘290%以上管理人員只從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)提拔3注重人才的六個方面:●耐心敬業(yè)●正直誠實●溝通能力●創(chuàng)新能力●解決問題能力●團隊合作E——Envision(遠見卓識)---對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來有憧憬Energy(活力)---充滿朝氣激情,能靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力Execution(行動力)---行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性Edge(果斷)---有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定Ethics(道德)---品行端正、誠實、值得信任、尊重他人,團結(jié)合作個人、團隊、組織的績效（知識，技能&才干）（團隊知識，技能&才干）（人力

5、資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、成本與時間生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效金字塔式人才經(jīng)營機制不勝任基本勝任很勝任不勝任基本勝任很勝任不勝任基本勝任很勝任高層中層基層持續(xù)性人力資本開發(fā)成就導(dǎo)向主動性培養(yǎng)人才影響力完成任務(wù)工作業(yè)績結(jié)果思維能力學(xué)習(xí)能力客戶導(dǎo)向團隊合作溝通能力關(guān)系建立誠實正直堅韌性支持性素質(zhì)動力性素質(zhì)認知性素質(zhì)勝任素質(zhì)模型與工作業(yè)績第二單元、崗位勝任力模型綜述唐僧綜合素質(zhì)分析戴

6、維·麥克利蘭什么能預(yù)測工作績效呢？什么能決定行為和績效呢？勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)展◇20世紀(jì)60年代末70年代初，美國心理學(xué)界開始有報告指出，傳統(tǒng)的智力測驗和人格測驗在預(yù)測工作績效方面有很大的局限性?！髣偃瘟?素質(zhì)模型概念自上個世紀(jì)70年代初開始興起于美國，1973年，美國哈佛大學(xué)教授美國哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭發(fā)表了一篇題為“測驗勝任能力而不是測驗智力”的文章，開始了對勝任能力的研究?！?0年代素質(zhì)模型/勝任力模型成了一個時髦的管理概念。許多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了勝任力模型,并貫徹到了人力資源管理體系?！竽壳埃澜?00強企業(yè)中已有超過半數(shù)的公司在人力資源管理實踐中

7、應(yīng)用素質(zhì)模型/勝任力模型。三十多年來的商業(yè)運作及實踐使得這一理念和方法風(fēng)靡全世界，并在商業(yè)運作中取得了巨大成功，從此掀起了勝任力模型建模實踐狂潮。能力模型的創(chuàng)始人---麥克里蘭能力的概念表象的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還