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《淺析在中小企人力資源管理中如何運用激勵機制》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、淺析在中小企業(yè)管理中如何運用激勵機制【摘要】目前，在阿克蘇的各行業(yè)中，中小企業(yè)占據(jù)了相當(dāng)大的比重，在滿足社會多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展需要技術(shù)熟、業(yè)務(wù)精、經(jīng)驗豐富的人才來建設(shè)。如何吸引、開發(fā)、留住人才，并不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是擺在阿克蘇中小企業(yè)管理者面前亟待解決的問題。下面我們結(jié)合管理實踐和相關(guān)理論，提出一些對解決此問題有實質(zhì)性幫助的建議。一、建立激勵機制的必要性人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。目前，阿克蘇中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力
2、資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯彼得在對員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此，建立科學(xué)的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代
3、化涵義。二、現(xiàn)階段激勵機制存在的問題目前，阿克蘇的許多企業(yè)活力不足，（一）管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，（二）人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才?，F(xiàn)在我們應(yīng)該注意到，當(dāng)代企業(yè)的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”
4、和“知本主義”演變，而競爭的實質(zhì)歸納到一點就是人才的競爭，“得人才者得天下”。（三）一個企業(yè)只有競爭在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。所以說，不管是那些存在激勵機制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵機制比較完善的企業(yè)，面對世界經(jīng)濟一體化發(fā)展的趨勢，適應(yīng)我國加入WTO的要求，應(yīng)對越來越激烈的國際競爭，都應(yīng)該重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強企業(yè)的激勵機制建設(shè)，而這項建設(shè)是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程的始終，應(yīng)該注意其連續(xù)性和長期性。三、落實激勵機制的建議（一）完善薪酬激勵機制。針對不同工作性
5、質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。實踐證明，采用動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，能使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當(dāng)，形成能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，解決鞭打快牛、苦樂不均，從而發(fā)揮出利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員
6、工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。巧妙地運用工資額度、級別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工的作用。這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗。（二）建立適時有效的員工激勵機制。從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要五層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企
7、業(yè)的生活中也會不斷地產(chǎn)生新的動機和需要。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實施不同的激勵和控制，或?qū)⒍鄠€激勵方式聯(lián)合運用。從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，反應(yīng)靈活、行動迅速、根據(jù)周圍的環(huán)境、機會的變化而調(diào)整思想，避開威脅，改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時，管理者的精力也
8、將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理。（
