資源描述：
《從傳統(tǒng)人事到現(xiàn)代hr論文》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、從傳統(tǒng)人事到現(xiàn)代HR論文..畢業(yè)短短幾年時(shí)間“人力資源（HR）管理”已經(jīng)“千樹萬樹百花開”。從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理再到人力資源開發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運(yùn)營，其間變化的實(shí)質(zhì)是什么？HR在成為一個(gè)時(shí)髦名稱的同時(shí)究竟富涵怎樣的內(nèi)容？高級(jí)人力資源管理者的薪酬持續(xù)看漲，是虛火還是事實(shí)？HR征程：一字之差十年路1996年，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院首次招收人力資源管理專業(yè)學(xué)生。曾湘泉院長到北京中山公園做高考咨詢，許多家長問：“人力資源管理是干什么的？是不是搞計(jì)劃生育的？”如今，“人力資源管理”已經(jīng)成為每個(gè)職場人都耳熟能詳?shù)拿~。放耳一聽，滿耳都是“以人為本”..畢業(yè)，放眼一看，滿眼都是“HR管理
2、”書籍。短短幾年間，“人事管理”似乎已經(jīng)被淘汰，“人力資源管理”炙手可熱?？蓮娜恕笆隆钡饺恕傲Α保^念、歷程又豈是一字之差？在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，從生產(chǎn)資料、消費(fèi)資料、資金到勞動(dòng)力都由計(jì)劃配置。人們的身份認(rèn)定一般是兩個(gè)：一是戶口，二是檔案。而檔案管理正是傳統(tǒng)人事制度的一個(gè)核心。對(duì)于在機(jī)關(guān)工作的人來說，它就是干部身份的符號(hào)。在機(jī)關(guān)工作了一輩子的王麗覺得，傳統(tǒng)人事部門往往以政工部門的面目出現(xiàn)，工作重點(diǎn)是“事”而不是“人”。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為企業(yè)與員工的契約關(guān)系，企業(yè)和個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任完全由各自承擔(dān)。由此引發(fā)企業(yè)之間的競爭機(jī)制，要在競爭環(huán)境中生存發(fā)展，人力資源開發(fā)自然成為一個(gè)重點(diǎn)?！?/p>
3、21世紀(jì)的競爭是人才的競爭”也絕不僅是一句玩笑式的電影臺(tái)詞。美國一位人力資源專家在《美國人力資本發(fā)展趨勢及最新動(dòng)態(tài)》的研究報(bào)告中指出，人力資源管理已成為美國企業(yè)發(fā)展的核心。企業(yè)人力資源部對(duì)決策的影響，已由過去的15％升至25％；勞動(dòng)力管理職能由25％升至50％；而人事行政事務(wù)職能則由60％降至25％。也就是說，從“人事”到“人力資源”的過程，其實(shí)是一個(gè)不斷提升HR部門對(duì)人的開發(fā)功能而降低其行政事務(wù)職能的過程。而這個(gè)過程也正是中國企業(yè)多年來努力的征程。HR現(xiàn)狀：改頭換面還是脫胎換骨？“人力資源”成為時(shí)髦的概念后，不少企業(yè)言必稱“人力資源”，可這些企業(yè)究竟是簡單地改頭換面還是深入地脫胎換骨呢？“目
4、前，國內(nèi)意識(shí)到人力資源重要性的企業(yè)越來越多，總體趨勢是好的?！比珖蠼艹鋈肆Y源管理顧問師胡八一先生欣慰地說。當(dāng)然，也有一些企業(yè)對(duì)人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識(shí)搞了一些表面化的東西，有的甚至以為成立個(gè)人力資源管理部門、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、用一套人力資源管理軟件就是進(jìn)入了人力資源管理了。有些企業(yè)拿出重金設(shè)置了CEO、人力資源總監(jiān)職位，但卻是換湯不換藥，沒有從根本上實(shí)現(xiàn)向人才開發(fā)的轉(zhuǎn)變。曾在IT企業(yè)任HR經(jīng)理的繆先生說：“有的企業(yè)每年招人，但對(duì)于招一個(gè)人到底要去哪、做什么事情，都沒有明確的定位，導(dǎo)致招聘無序，對(duì)于所需人員的崗位描述和要求都不清楚。有的企業(yè)在招聘前負(fù)責(zé)人
5、突然想到，應(yīng)該引進(jìn)人才，那就招幾個(gè)研究生、幾個(gè)大學(xué)生吧。對(duì)于整個(gè)企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才任用等情況毫無整體規(guī)劃，就出現(xiàn)今年人招多了沒處‘消化’，明年人招少了供不應(yīng)求的局面。這樣自然會(huì)導(dǎo)致人不盡才，崗不對(duì)位，管理混亂，也就影響了企業(yè)的發(fā)展?！睆膬?nèi)容來說，人力資源管理比傳統(tǒng)的人事管理要系統(tǒng)化、專業(yè)化和人性化，并不是換個(gè)帽子戴戴就能立即見效的。人力資源管理包括幾個(gè)系統(tǒng)：一是人員規(guī)劃系統(tǒng)，也就是招聘；二是激勵(lì)系統(tǒng)，也就是薪酬福利；三是人才發(fā)展系統(tǒng)，也就是培訓(xùn)；四是人際系統(tǒng)，也就是創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍。此外，近年來人力資源管理還提出了組織發(fā)展體系，也就是在發(fā)展的層面上來規(guī)劃員工和整個(gè)組織的未來發(fā)展。對(duì)企業(yè)
6、而言，重視人力資源工作也不是喊幾句口號(hào)或者說幾個(gè)時(shí)髦名詞就可以成就的，它需要很多骨子里的改變。HR意識(shí)：全“企”總動(dòng)員現(xiàn)代人力資源管理決不是簡單的“發(fā)發(fā)工資，招招人”這樣“什么人都能干”的事情，而事實(shí)上，這樣“發(fā)個(gè)工資填個(gè)表”等簡單事務(wù)工作只是HR最基礎(chǔ)的工作：服務(wù)性工作。現(xiàn)代企業(yè)需要專業(yè)化體系化的HR人才對(duì)企業(yè)提供有戰(zhàn)略意義的人才規(guī)劃和激勵(lì)。這不僅需要企業(yè)決策者的重視，還需要人力資源管理者自身的重視以及員工普遍提高意識(shí)。例如，薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)中心，往往被人力資源管理者抱怨“吃力不討好”。薪酬建立在績效上面，可績效的標(biāo)準(zhǔn)往往難于確定。一些工作崗位由于成果難以量化而導(dǎo)致了績效標(biāo)準(zhǔn)的
7、“模糊”性，“就比如我們自己做人力資源管理的，績效不像銷售人員可以量化，如何考量自己都是難題。標(biāo)準(zhǔn)定低了吧，干這個(gè)的人有意見，標(biāo)準(zhǔn)定高了吧，不干這個(gè)的人又有意見?！蹦称髽I(yè)人力資源部的張主任說道，“我們費(fèi)了很大力氣好不容易確定了績效的標(biāo)準(zhǔn)，可由于市場的變化等因素使績效標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常變化。結(jié)果搞了大半年最后偃旗息鼓，打回原形?！背酥?，目前，在一些企業(yè)還存在一個(gè)大問題就是，“企業(yè)員工對(duì)人力資源管理者存在莫
