中職校教師績(jī)效工資分配問(wèn)題的探討

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1、中職校教師績(jī)效工資分配問(wèn)題的探討李俠摘要：績(jī)效工資是工資的組成部份，是激勵(lì)教職工的一種有效手段，但績(jī)效的分配問(wèn)題也是一門(mén)學(xué)問(wèn)，處理得當(dāng)，能有效促進(jìn)管理效率的提高；處理不當(dāng)則會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。本文針對(duì)績(jī)效工資分配存在的困境提出了順利推行績(jī)效工資的條件和計(jì)算，為中職校教師分配績(jī)效工資提供參考。..關(guān)鍵詞：中職校；績(jī)效工資；工資分配；考核評(píng)價(jià)機(jī)制引言2006年7月人事部、財(cái)政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》，規(guī)定“事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來(lái)改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009年9

2、月2日國(guó)務(wù)院召開(kāi)常務(wù)會(huì)議，明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。2012年4月江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142號(hào)）文件，至此中職校作為事業(yè)單位的組成部份正式實(shí)施績(jī)效工資拉開(kāi)了序幕。我國(guó)在事業(yè)單位推行績(jī)效工資旨在完善事業(yè)單位的分配激勵(lì)機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制。績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)于調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有舉足輕重的作用。但從實(shí)施的結(jié)果來(lái)看，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果

3、，不僅拉開(kāi)了教職工的收入差距，同時(shí)也加大了各教工之間、教工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情距離，給工作的開(kāi)展帶來(lái)了困擾。如何將國(guó)家績(jī)效工資精神實(shí)質(zhì)落到實(shí)處，如何消除績(jī)效工資分配所帶來(lái)的負(fù)面影響，如何合理分配績(jī)效工資，是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。一、績(jī)效工資的組成實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資四部份。前三部分根據(jù)國(guó)家或所在地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，成為相對(duì)固定的工資，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%?；A(chǔ)性績(jī)效工資按月直接發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按工作

4、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算發(fā)放。本文分析的績(jī)效工資是指獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配問(wèn)題。二、績(jī)效工資實(shí)施面臨的困境1.缺乏明確的績(jī)效工資指導(dǎo)性意見(jiàn)作為參考依據(jù)至2012年4月，江蘇省出臺(tái)的其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法，也未具體明確績(jī)效工資的分配方案，導(dǎo)致績(jī)效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調(diào)動(dòng)教師積極性的總需求下，各級(jí)單位只能結(jié)合單位的實(shí)際問(wèn)題，摸著石頭過(guò)河，不斷在實(shí)踐中進(jìn)行管理方面的理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新，力求最大程度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高教學(xué)水平。2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以精確量化首先，考核

5、標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的隱性投入難以量化。績(jī)效考核中可以明確量化每位教師所獲得的業(yè)績(jī)成果，如課題研究成果、論文發(fā)表、項(xiàng)目獲獎(jiǎng)等定性的衡量指標(biāo)，對(duì)于在實(shí)施過(guò)程的付出難以考核，如課題結(jié)題前的課題申請(qǐng)、課題研究；獲獎(jiǎng)之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉(zhuǎn)化為顯性的成果，才能被認(rèn)可。這是因?yàn)?，任何課題結(jié)題前的課題申請(qǐng)、課題研究的認(rèn)可和評(píng)判都有個(gè)評(píng)判和認(rèn)可的過(guò)程，有的也許要跨一年或者更長(zhǎng)時(shí)間，盡管對(duì)應(yīng)的考核可以在獲得認(rèn)可后進(jìn)行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認(rèn)可不被激勵(lì)對(duì)教師的積極性是有某種程度打擊的。其次，考核

6、標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的非智力投入難以量化?？?jī)效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書(shū)育人過(guò)程中，如工作熱情、工作能力、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等，這些因素滲透在教師的勞動(dòng)過(guò)程中，對(duì)教師的勞動(dòng)成果起著重要作用，然而這些考核指標(biāo)難以量化，只能通過(guò)考核者通過(guò)完全主觀的認(rèn)識(shí)、印象對(duì)被考核者進(jìn)行片面甚至于是帶有偏見(jiàn)的評(píng)判，隨之帶來(lái)的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問(wèn)題。3.增加管理中的各種矛盾，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力其一，增加不同崗位個(gè)人之間的矛盾。教師的崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻(xiàn)

7、，如何在績(jī)效工資中既能體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對(duì)公平；如何才能真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，這是一個(gè)難題。其二，增加領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績(jī)效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問(wèn)題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務(wù)工作之間找到平衡點(diǎn)，也是一個(gè)難題。三、績(jī)效工資順利實(shí)施的條件1.根據(jù)管理需要合理設(shè)置崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)學(xué)校作為傳播知識(shí)，培育人才的小社會(huì)，除了有自己辦學(xué)理念、育人目標(biāo)和辦學(xué)目標(biāo)外，還必須有可以完成傳道授業(yè)解惑的人，因

8、此管理者要根據(jù)學(xué)校管理的需要設(shè)置合理的崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)，保證諸如門(mén)衛(wèi)、保潔、教學(xué)、食堂等等各部門(mén)工作的順利展開(kāi)，這些部門(mén)都是密切合作的，沒(méi)有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責(zé)各有側(cè)重各有不同，這也在情理之中。從事教學(xué)工作的主要崗位職責(zé)是做好教學(xué)和科研工作；從事教學(xué)管理工作的主要做好學(xué)校教學(xué)的管理；保潔員主要做好學(xué)校的