行政人事部績效考核辦法及kpi

《行政人事部績效考核辦法及kpi》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、富貴雅仁和的好東西，一起分享。l企業(yè)實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)。如何有效地實施績效考核，能否達(dá)到績效考核的真正目的，是企業(yè)進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績效考核中的難點。企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點：第一：工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很

2、難避免判斷過程中的主觀性。第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷難度。第三：臨時性工作任務(wù)多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關(guān)注。第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地采用

3、人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實行部門內(nèi)部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度。第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。如何對行政人員進行績效考核?總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個方面進行：一、分析行政人員的工作，確定行政績效目標(biāo)對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：

4、該崗位屬于哪個部門?該崗位主要的工作內(nèi)容是什么?勝任該崗位需要具備哪些知識和能力?對分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分解法結(jié)合實際工作制定該崗位的績效目標(biāo)。二、確定行政人員的績效指標(biāo)及考核實施人員在設(shè)計行政人員績效考核的指標(biāo)時首先要把握指標(biāo)可控的原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。其次，對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強。第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類：(一)、以崗位職

5、責(zé)為出發(fā)點，設(shè)置重點工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。(二)、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。(三)、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進行評價。周邊績效指標(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核。根據(jù)企業(yè)的具體情況，對以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點。通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到5

6、0%～60%。三、行政人員績效考核方法(一)、自我評估法。所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。(二)、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上

7、級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。(三)、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實的資料。即工作滿意度調(diào)查。四、確定行政人員績效考核周期考核周期設(shè)置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實際情況來進行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評價

8、帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。針對行政人員工作的特點，重點應(yīng)該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主。五、行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)在對行政人員績效考核的過程中，要時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行