關(guān)于女性領(lǐng)導(dǎo)力研究綜述

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1、關(guān)于女性領(lǐng)導(dǎo)力研究綜述【摘要】隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)者和管理者們對于女性的認(rèn)識逐漸打破傳統(tǒng)觀念的束縛，開始深刻思考女性在領(lǐng)導(dǎo)和管理領(lǐng)域發(fā)揮著的越來越重要和不可忽視的作用。過去那些看似不適合領(lǐng)導(dǎo)崗位的女性性格特質(zhì)開始成為人們對新的領(lǐng)導(dǎo)者的要求和期待。本文旨在通過理論總結(jié)，評述國內(nèi)外女性領(lǐng)導(dǎo)研究進(jìn)展。為更好地研究女性領(lǐng)導(dǎo)力做準(zhǔn)備?！　　娟P(guān)鍵詞】女性領(lǐng)導(dǎo)力　　　　一、男女性格和領(lǐng)導(dǎo)方式差異的研究　　　　在(Schein,1973)和(Schein,1975)的男女性格特征調(diào)查中顯示，一些被認(rèn)為是中層經(jīng)理的性格特征里,大多與一般男性的性格特征相吻

2、合。因而,相比于我們對女性的行為期望而言,我們對男性行為期望更類似于我們對領(lǐng)導(dǎo)者的行為期望。　　女性角色與人們對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知之間的矛盾帶來描述性和說明性偏見(Burgess和Borgida,1999,Eagly和Karau,2002;Heilman,2001)：描述性的偏見在于女性角色與領(lǐng)導(dǎo)力模式之間缺乏匹配，由此推導(dǎo)出，女性不具備基本的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)去承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者的角色；而說明性的偏見在于女性運(yùn)用了男性化的領(lǐng)導(dǎo)力模式，違背了社會對她的性別角色期望。而Eagly和Karau（2002）提出“角色一致”理論，詳細(xì)解釋女性的性別角色與領(lǐng)導(dǎo)力角色之間的矛盾。

3、認(rèn)為男性特征更多表現(xiàn)代理性格，女性則表現(xiàn)為社團(tuán)性格?！　cott和BroatsAlvesson等，他們認(rèn)為用性別差異來解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異是缺少理論依據(jù)的。所以，對兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異性是否存在仍然沒有統(tǒng)一的結(jié)論?；蛟S不同的文化背景下或者是不同的行業(yè)組織中得出的結(jié)果可能也是不同的?！　　　《?、女性領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢研究　　　　早在1990年，Helgesen就提出了女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說，認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注溝通、協(xié)調(diào)、良好的人際關(guān)系和集體的成功。JudyB.Rosener在這之后在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表文章支持了Helgesen的觀點(diǎn)。她提出男性多采用交易式

4、的領(lǐng)導(dǎo)模式，并且傾向于使用組織所賦予的職位權(quán)力。而女性則更多采用變革式的領(lǐng)導(dǎo)方式。她更喜歡為組織設(shè)計一個更加具有包容性的目標(biāo)，讓下屬在達(dá)成組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)?！　⊥ǔＨ藗円舱J(rèn)為女性傾向于柔性、民主的領(lǐng)導(dǎo)方式。亨利·明茨伯格在《關(guān)于管理的十個冥想》中提到：“組織需要培育，需要照顧和關(guān)愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛是一種更女性化的管理方式，雖然我看到很多優(yōu)秀的男性CEO正在逐步采用這種方式。但是，女性還是有優(yōu)勢。”　　Eagly和Johnson（1990）認(rèn)為，女性的領(lǐng)導(dǎo)者更為傾向于采用民主型或參與型的風(fēng)格，而非采用專制型或者指導(dǎo)型風(fēng)格。

5、他們鼓勵參與，共享權(quán)力和信息，并努力提高下屬的自我價值。他們通過包括進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并依賴其領(lǐng)導(dǎo)魅力、專業(yè)知識和人際關(guān)系技能來影響他人，善于將下屬的自身利益轉(zhuǎn)化為組織目標(biāo)而激勵他人。Eagly和wood(1991)認(rèn)為，一般而言，女性比男性更具有社會技能，因而更適宜于擔(dān)任中層管理者的角色。　　在國內(nèi)，童兆穎(2004)認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)力的基本元素包括核心專業(yè)技術(shù)能力、敏銳性、進(jìn)取心、組織力和創(chuàng)造環(huán)境的能力等。屠立霞(2004)對女干部的行政領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行了研究，指出女性領(lǐng)導(dǎo)在很多方面呈現(xiàn)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力，如有能力推進(jìn)遠(yuǎn)景規(guī)劃、不懼怕革新陳規(guī)、全身貫注于事

6、業(yè)、在高科技時代采用友情感召的工作方式、將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)為契機(jī)、關(guān)注顧客的偏好等。陳方(2005)認(rèn)為，女性領(lǐng)導(dǎo)能力包括形成組織遠(yuǎn)景的能力，定義宗旨的能力，制定戰(zhàn)略和目標(biāo)的能力，建立組織文化的能力，建立制度和系統(tǒng)的能力等。三、女性企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力模式研究　　　　在少量的研究性別與領(lǐng)導(dǎo)力模式之間交互作用的研究中發(fā)現(xiàn),相對于男性領(lǐng)導(dǎo)者,女性領(lǐng)導(dǎo)者展示出任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力模式比關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力模式更為有效(Forsyth,Heiney和Wright,1997)。　　胡劍影、蔣勤峰、王重鳴（2008）對中國背景下的女性企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力模式進(jìn)行探索性和驗證性分析,得出

7、女性企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力模式主要包括：人本型領(lǐng)導(dǎo)模式、變革型領(lǐng)導(dǎo)模式、轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)模式、和諧型領(lǐng)導(dǎo)模式和交易型領(lǐng)導(dǎo)模式。　　　　四、研究方向　　　　國內(nèi)學(xué)者已經(jīng)對女性領(lǐng)導(dǎo)的壓力、優(yōu)劣勢、領(lǐng)導(dǎo)能力等問題做了一些研究，但仍然停留在兩性差異，女性領(lǐng)導(dǎo)能力等階段。無法得出一個達(dá)成共識的女性領(lǐng)導(dǎo)力的模型。使得學(xué)者們對女性領(lǐng)導(dǎo)力研究的無法立足于普遍被接受的理論模型。　　盡管有少量論文開始研究女性領(lǐng)導(dǎo)能力的影響因素，并且有總結(jié)出女性的5種領(lǐng)導(dǎo)模式。但尚未將權(quán)變的因素納入女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究，沒有考慮到內(nèi)外部的環(huán)境對女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的影響。現(xiàn)有理論研究和實(shí)證研究都很缺乏。

8、　　可以把影響女性力發(fā)揮的各種因素多層次化。探索個人、組織、組織-人匹配等各方面因素對女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的影響。